Основоположником наукової школи управління вважається. Характеристика організації як системи

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://allbest.ru

Школа наукового управління Ф. Тейлора

1. Теорія Ф. Тейлора

Засновником школи наукового управління вважається Фредерик Тейлор. Спочатку сам Тейлор називав свою систему «управлінням за допомогою завдань». Поняття «наукове управління» вперше в 1910 р застосував Луїс Брандвайс.

Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з ряду принципів, які можуть застосовуватися до всіх видів соціальної діяльності.

Основні принципи Фредеріка Тейлора.

1. Наукове вивчення кожного окремого виду трудової діяльності.

2. Відбір, тренування і навчання робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв.

3. Співпраця адміністрації з робітниками.

4. Рівномірний і справедливий розподіл обов'язків.

Тейлор стверджує, що в обов'язки керівництва входить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, а потім підготувати і навчити цих людей для роботи в конкретному напрямку. Підготовка є визначальним моментом для підвищення ефективності роботи.

Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як на управлінському рівні, так і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати в плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені і можуть виконувати всі функції планування.

Фредерік Тейлор створив систему диференціальної оплати, згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх виробленням, т. Е. Він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робочі, які виробляють продукції більше денної стандартної норми, повинні отримувати більш високу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним чинником працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи продуктивність праці.

Роль диференціальної оплати.

1. Система диференційованих відрядних ставок повинна стимулювати більшу продуктивність робітників, т. К. Від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.

2. Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивності праці.

Тейлор і його послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичною суттю роботи та психологічної сутністю працюють для встановлення робочих дефініцій. І, отже, це не могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю і доручень повноважень.

Головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, заснованої на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами і заходами. Слід нормувати і стандартизувати не тільки техніку виробництва, але і праця, його організацію та управління. У своїй концепції Тейлор значну увагу приділяє «людського чинника».

Наукове управління, по Тейлору, зосереджувалась на роботі, що виконується на самому нижньому рівні організації.

Тейлоризм інтерпретує людини як фактор виробництва і являє робочого механічним виконавцем запропонованих йому «науково обгрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.

2.Административное школа А. Файоля

Родоначальником адміністративної школи управління є Анрі Файоль (1826-1926). Головне завдання адміністративної школи - створення універсальних принципів управління, дотримуючись яких організація буде успішно здійснювати свою діяльність.

Принципи управління, сформульовані А. Файолем.

1. Поділ праці, т. Е. Спеціалізація, необхідна для результативного використання робочої сили, стосовно до управлінського і виконавському праці.

2. Дисципліна. Ефективним засобом виховання дисципліни є особистий приклад керівництва. Необхідно встановити загальні правила для членів колективу і контролювати їх виконання.

3. Єдиноначальність. Єдиноначальність забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядження.

4. Єдність керівництва. Види діяльності, які мають одну і ту ж мету, повинні мати одного керівника і слідувати єдиним планом.

5. Влада і відповідальність. Влада і відповідальність взаємопов'язані між собою.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси працівника або групи працівників не повинні ставитися вище за інтереси підприємства; інтереси держави повинні бути вище інтересів громадянина або групи громадян.

7. Винагорода. Стимулювання праці працівників має бути справедливими, і кожен працівник повинен знати, за що він отримує винагороду і в якому розмірі.

8. Стабільність робочого місця для персоналу. На думку А. Файоля, занадто сильна плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління.

9. Ініціатива, т. Е., За визначенням Файоля, обмірковування і виконання плану. Файоль вважав, що підлеглі повинні отримати можливість проявити особисту ініціативу, т. К. Це стимулює їх до більш ефективної діяльності.

10. Порядок, тобто. Е. «Всьому (кожному) своє місце, і всі (кожний) на своєму місці». Працівник повинен знати свої обов'язки, міру відповідальності та дотримуватися посадові інструкції.

11. Справедливість. Лояльність і вірність персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих. Необхідно вчасно вирішувати конфліктні ситуації, намагатися не допускати назрівання конфлікту.

12. Централізація. Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади в залежності від обставин, що склалися.

13. Скалярний ланцюг, т. Е. «Ланцюг начальників» від самого вищого до самого нижчого рангу, від якої не потрібно відмовлятися, але якого варто скоротити, якщо занадто ретельне проходження їй може перешкодити ефективному управлінню.

14. Корпоративний дух, тобто. Е. Принцип «в єднанні - сила». А. Файоль вважав, що в організації повинна бути добре розвинена корпоративна культура, кожен працівник повинен розуміти мету діяльності організації, її місію та свою роль для досягнення поставлених цілей.

Особливість використання принципів: їхнє застосування має бути гнучкий характер і враховувати ситуацію, в якій здійснюється процес управління. У зв'язку з цим число принципів управління необмежено.

3. Школа людських відносин

менежмент тейлор управління Файоль

Школа людських відносин і школа поведінкових наук стали застосовувати прийоми управління до міжособистісних відносин. Положення науки про людську поведінку (біхейвіорізма, від англ. Behaviour - поведінка) використовувалися для формування організації таким чином, щоб кожен її працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потреб. Основні представники школи людських відносин: М.П. Фоллет, Е. Мейо, А. Маслоу.

М.П. Фоллет, займаючись вивченням "людських відносин" в комерційних підприємствах, підкреслювала важливість узгодження цілей фірми і її працівників. М.П. Фоллет і Е. Мейо можна назвати найбільшими авторитетами школи людських відносин в управлінні. Саме М.П. Фоллет була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Е. Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі "Вестерн Електрик" в Хоторне ( "хоторнские експерименти"), відкрили новий напрямок в теорії управління. Е. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і, хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені А. Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, вважає А. Маслоу, є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень їх задоволеності повинен зростати, що буде вести до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, і вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробили вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою науковим.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Використання системи диференціальної оплати за продуктивність праці. Дослідження з наукової організації праці. Вихід книги Ф. Тейлора "Принципи наукового управління". Основні принципи управління Тейлора. Дві основні завдання менеджменту.

презентація, доданий 11.06.2016


Розвиток теорії управління як складової частини філософії. Основні положення теорії управління Ф. Тейлора, формування класичного напряму А. Файоля. Школа людських відносин та поведінкових наук Е. Майо. Розвиток теорії управління в Росії.

курсова робота, доданий 06.11.2011


Етапи розвитку теорії та практики менеджменту. Принципи сучасного управління. Концепції наукового і адміністративного управління. Принципи А. Файоля. Школа людських відносин. Поведінкові науки. Наука управління або кількісний підхід.

методичка, доданий 04.05.2009


Основні положення класичної школи управління. Принципи та функції управління А. Файоля, Ф. Тейлора і Г. Форда. Розвиток науково обгрунтованого знання про трудову діяльність. Початок революції в області менеджменту. Створення "адміністративної науки".

презентація, доданий 15.09.2015


Історичні передумови виникнення менеджменту, основні положення і застосування концепцій шкіл управління. Система управління Тейлора. Бюрократична система М. Вебера. Схема управління організацією по Г. Форду. Принципи управління Файоля.

контрольна робота, доданий 06.12.2007


Біографія Ф. Тейлора і основні положення його "науки управління виробництвом". Експерименти Тейлора з вивчення продуктивності праці, розробка основних положень системи раціоналізації праці. Розвиток ідей Ф. Тейлора в працях його послідовників.

курсова робота, доданий 31.01.2012


Школа адміністративного управління. Принципи Анрі Файоля. Необхідність теорії менеджменту та сутність адміністративної школи. Принципи менеджменту. Органічний підхід до організації і проектування організаційних структур. Адаптивні структури.

реферат, доданий 28.01.2009


Загальні передумови виникнення теорії наукового управління Ф. У. Тейлора, її сутність і основні принципи. Базові моделі управління підприємством і персоналом. Розвиток ідей Ф. У. Тейлора в працях його послідовників і їх вплив на сучасний менеджмент.

курсова робота, доданий 30.07.2013


Етапи розвитку менеджменту в світі. Передумови створення теорії, її цілі. Сутність і принципи "Теорії адміністрації". Створення секторів, відділів і підрозділів. Внесок Файоля в науку про управління. Школа людських відносин і школа поведінкових наук.

реферат, доданий 14.04.2015


Еволюція теорії управління, внесок Макіавеллі в її розвиток. Теоретичні концепції Тейлора. Конвеєрна система роботи Форда. Принципи управління Файоля. Наукова організація праці в СРСР. Ідея триєдиного механізму розвитку наукового управління Гастева.

У 1911 р Американський вчений Фредерік Тейлор опублікував свою працю про принципи наукового управління, заклавши основи школи наукової організації праці. Ф. Тейлор, спортивного вигляду підприємець, всебічно освічена, вміє цінувати своє слово і поважає співрозмовника. Йому доводилося все життя багато боротися за впровадження наукового підходу до організації робіт - з опором профспілок, із заздрістю колег і егоїзмом робочих, з відсталістю промисловців. Подолати інертність мислення бізнесу допоміг випадок.

Саме поняття «наукове управління» ввів Луїс Брандерс в 1910 р Це саме він привернув до Міжвідомчої торгову комісію, разбиравшую конфлікт між залізничною компанією і вантажовідправниками з приводу підвищення тарифів, в якості експертів багатьох відомих фахівців, в тому числі і Гаррингтона Емерсона. Останній висловив думку про незадовільний стан залізниць «Залізниці можуть щодня економити 1 млн. Дол. За рахунок введення наукового управління». Висновок приголомшив Америку, яка вважала саме залізничні компанії передовими і зацікавив підприємців, саме після цього звернули увагу на наукову організацію праці. У своїй праці «Ефективний менеджер» Г. Емерсон «При дійсно раціональному управлінні - писав він - правил майже зовсім немає, а покарань за їх порушення - ще менше». Зате є точно визначені обов'язки і повний, точний облік. Вища дисципліна створена не страхом, а більш високим почуттям, зокрема, почуттям відповідальності. Дисципліна починається з того, що на роботу приймають не першого зустрічного, а того, хто більше годиться для саме неї ». Він сформулював «12 принципів ефективності».

Задовго до нього в 1832 р Чарльз Беббідж в книзі «Економіка машин і виробництва» показав значення управління виробництвом, заклавши основи теоретичної бази менеджменту.

Тейлор надавав виняткового значення керівництву людьми, розглядаючи цей процес і як точну науку і як особисту мистецтво. Кожного робочого підняти до вищого рівня, використовуючи його здатності, пробуджуючи самолюбство, енергію і даючи гідну плату - концепція «досягає робочого». Вибрати кращих, встановити їм високі гарантії продуктивності, дати роботу, яка «кидає виклик», навчити економним і раціональним методам роботи.

Ф. Тейлор розчленував усю роботу виконавця на складові частини. Окремі руху були їм прохронометріровани, а робочий день розписаний по секундах. Хронометраж приводив до раціоналізації роботи і введення більш доцільного чергування режимів праці і відпочинку. Вантажник, переносила 12,5 т вантажу за день, використовуючи методику Ф. Тейлора, переносив вантаж загальною вагою 47 т. При цьому він працював (був з вантажем) лише 26 хв кожної години, а відпочивав 34 хвилини, що дозволяло йому менше втомлюватися. Таким чином, Ф. Тейлор на практиці для ряду випадків відшукав той обсяг роботи, при правильному виконанні якого робітник найбільше раціонально може віддавати свою робочу силу в протягом тривалого часу. Розчленування виконуваної роботи на окремі складові елементи - рухи повинні бути при цьому піддані жорсткій регламентації і контролю.

Ф. Тейлор обгрунтував необхідність наукового підходу до функцій управління на рівні цеху і підприємства, розробивши сувору систему знань про закони раціональної організації праці. Він ввів диференціацію праці та диференційовану його оплату, метод вивчення рухів в часі (хронометраж), поняття кадрового менеджменту, планування, наукову організацію праці, організацію відбору, навчання і тренування робітників, а також розділив функції управління.

Правила спілкування між керівниками і підлеглими:

знати підлеглих, навіть їх забобони;

розмови начальників з підлеглими повинні вестися в тоні доцільно їх рівню;

говорити і мати справу одночасно тільки з одним працівником;

спілкування і обговорення найбільш гострих проблем, дати можливість робочим висловитися в розмові - це кращий «запобіжний клапан», що допомагає запобігти страйку, саботаж і все інше;

застосовувати сильні заходи (покарання) лише тоді, коли слабкі перестали діяти;

навчання. Якщо керівник не може сам показати як треба робити, значить, він сам не компетентний.

Основою нової системи виступили чотири наукових принципу, які Ф. Тейлор називав законами управління.

Створення наукового фундаменту, що базується на дослідженні кожного окремого виду трудової дії.

Відбір робітників і менеджерів, їх тренування і навчання на основі наукових критеріїв (профвідбір, профконсультування і профнавчання).

Співпраця між адміністрацією і робітниками в справі практичного впровадження НОТ.

Рівномірний і справедливий розподіл обов'язків і відповідальності між робітниками і менеджерами. Кожен з них повинен точно і своєчасно виконувати свій власний коло завдань.

Організаційна гармонія і економічна доцільність - ось, мабуть, найважливіші аксіоми тейлоровской геометрії праці.

Френк Джілбретт, другий після Ф. Тейлора фахівець в області вивчення трудових рухів, порівнявши різні системи рухів, інструменти і робочі місця, створив удосконалений спосіб кладки цегли, скоротивши число робочих рухів з 18 до 5 і збільшивши продуктивність в кілька разів. У своїх дослідженнях він застосовував спочатку фотоапарат, а потім і відеокамеру, що допомогло йому розробити спеціальні карти-схеми циклу одночасно виконуваних мікрорухів. Разом зі своєю дружиною, Ліліан Джілбретт він розробив безліч методів по вивченню трудових рухів і винайшов десятки приладів, які і понині застосовуються в одній з провідних областей менеджменту - так званому «аналізі роботи». Другим напрямок в їх роботі було зниження втоми шляхом поліпшення всіх факторів виробничого середовища. Ними було визначено «14 параметрів навколишнього середовища, обладнання та інструментів», що впливають на втому і продуктивність. Серед виділених параметрів були освітлення, опалення, вентиляція, колір стін і т.д. «15 параметрів працівника» визначали такі якості, як: анатомічні здібності, спосіб життя, переконання, досвід, кваліфікація, темперамент, підготовка і т.д. І вони ввели «3 параметра руху» 6 прискорення і автоматизм, подолання інерції, напрямок і ефективність. Була складена поелементно діаграма з 17 базових рухів ( «знайти», «вибрати», «взяти» і т.д.) за допомогою якої можна було аналізувати будь-яку конкретну ситуацію.

Ф. і Л. Джілбретти створили популярну і ефективну Школу з підготовки менеждерів.

Таким чином, теорія «наукової організації праці» стверджувала, що існують універсальні для всіх підприємств методи управління і організації праці, що дозволяють значно підвищити його продуктивність В основі цих методів лежала поділ праці і глибока спеціалізація співробітників.

Персонал в школі наукової організації праці прирівнювався до засобів праці, соціальні та психологічні мотиви поведінки людей ігнорувалися.

Posted On 17.05.2018

Школа наукового Упр-я виниклав 1885-1920гг. (Тейлор, Гілберт, Гантт)

Засновником класичної теорії управління вважається Фредерик Тейлор (1856-1915) - інженер-практик і менеджер, який вирішував у своїй повсякденній роботі проблеми раціоналізації виробництва і праці з метою підвищення продуктивності і ефективності. Основні погляди Тейлора викладені в книгах "Управління підприємством" (1903), "Принципи наукового управління" (1911). Основні ідеї зазначених робіт: - роль менеджерів; - стимулювання і винагорода; - нормування робіт. Якості, якими повинен володіти хороший управлінець: - розум;

освіта; досвід; такт; кмітливість; чесність; здоровий глузд; здоров'я.

Головна ідея Ф. Тейлора полягала в тому, що управління повинно стати системою, заснованої на певних наукових принципах, Повинно здійснюватися спеціально розробленими методами і заходами, т. Е. Що необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати не тільки техніку виробництва, але і праця, його організацію та управління, слід удосконалювати систему оплати праці. Практичне застосування ідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці. Принципи наукового управління:

дослідження кожного окремого виду діяльності; відбір працівників і їх навчання; забезпечення працівників необхідними ресурсами; систематичне і правильне використання методів стимулювання; виділення, планування в окремий процес управління; твердження менеджменту як самостійної діяльності.

Творці школи наукового Упр-я (Тейлор, Гілберт, Гантт) вважали, що, використовуючи наблю-дення, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці. Характерним для школи наукового Упр-я була розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль (Гілберт вивчали операції, використовуючи кінокамеру, щоб визначати час, необхідний на конкретне рух при виконанні роботи. Тейлор заміряв кількість руди, вугілля , яке лю-на може підняти на лопатах різного розміру); систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні виробник-ності і обсягу виробництва. Передбачалася можли-ність перерв у виробництві, в тому числі і для відпочинку. Кількість часу, що виділяється для виконання оп-ределенном завдань, було реалістичним, що давало керівництву можливість встановлювати норми виробництва, к-ті роки булиздійсненні, і платити додатково тим, хто перевищував ці норми. При цьому люди, к-е більше, винагороджувалися більше. При-знав важливість відбору людей, к-е фізично та інтелектуально відповідати-вали виконуваній роботі; підкреслювалося велике значеннянавчання.

Классич. адм. школа менеджменту(1920-1950) представниками явл. Файоль, Урвик, Муні. А. Представники даної школи (роботи яких грунтувалися на особистих спостереженнях) намагалися поглянути на організації з точки зору широкої перспективи намагаючись визначити загальні харак-ки і закономірності організації. Метою класичної школи було створення універ-сальних принципів упр-я. Файоль вважається засновником так званої класичної адміністративної школи управління Вклад даної школи полягає в тому, що вона розглядає управління, як універсальний процес, що складається з кілька взаємопов'язаних функцій. Вона сформувала теорію управління всією організацією

Файоль розвивав ідеї Тейлора і запропонував формалізований опис роботи керуючихв організаціях, виділивши характерні для них функціїПланування; організація; мотивація; контроль; Координація. Принципи управління за Файолем:

Розподіл праці- передоручення працівникам окремих операцій і, як наслідок, підвищення продуктивності праці, з огляду на те що персонал отримує можливість зосередження своєї уваги.

Повноваження і відповідальність- право віддавати накази повинно бути врівноважено відповідальністю за їх наслідки.

дисципліна- необхідність дотримання правил, встановлених всередині організації. Для підтримки дисципліни необхідна наявність на всіх рівнях керівників, здатних застосовувати адекватні санкції до порушників порядку. єдиноначальність- кожен працівник звітує тільки перед одним керівником і тільки від нього отримує розпорядження.

єдність дій- група працівників повинна працювати тільки за єдиним планом, спрямованому на досягнення однієї мети.

підпорядкованість інтересів- інтереси працівника або групи працівників не повинні ставитися вище за інтереси організації.

винагорода- наявність справедливих методів стимулювання працівників.

централізація- природний порядок в організації, що має керуючий центр. Ступінь централізації залежить від кожного конкретного випадку.

Скалярний ланцюг - «ланцюг начальників», Організаційна ієрархія, яка не повинна порушуватися, але яку, в міру можливості, необхідно скоротити, щоб уникнути шкоди.

порядок- робоче місце для кожного працівника, а також кожен працівник на своєму робочому місці.

справедливість- повага і справедливість адміністрації до підлеглих, поєднання доброти і правосуддя.

стабільність персоналу- плинність кадрів послаблює організацію і є наслідком поганого менеджменту.

ініціатива- надання можливості прояву особистої ініціативи працівникам.

Корпоративний дух- згуртованість працівників, єдність сили

На відміну від Ф. Тейлора, А. Файоль розставляв якості ідеального управлінця в такому порядку: Здоров'я та фізична витривалість. Розум розумова працездатність. Моральні якості: енергія, відвага, воля, мужність, почуття обов'язку. Значне коло загальних знань. Адміністративна обстановка.

Загальне знайомство з усім, що має відношення до очолюваного виробництва. Можливо більш глибока компетентність у специфічно характерній для даного підприємствапрофесії

До класичної теорії Упр-я самому серці теорія ідеального типу адм. організації, Названа її автором - німецьким соціологом М. Вебером- "бюрократією". В самому Загалом виглядіорганізація в механістичної моделіпредставляється як інструмент управління, а людина - як «гвинтик» великого механізму. Жорстка визначеність зв'язків (механічні передачі та трансмісії), взаємозалежність підсистем, ієрархічність - ось головні характеристики цієї моделі. Ця модель вибудовується за принципом максимально чіткого розподілу обов'язків між усіма членами організації, упорядкування будь-яких взаємодій в організації на основі чіткої ієрархії. Роль кожного члена строго обмежена його місцем в організації. Вважається, що ефективність організації тільки зросте, якщо максимально обмежити прояв суб'єктивного фактора.

Основні характеристики: Поділ праці на базі функціональної спеціалізації; ієрархічна система влади; система докладних правил і процедур поведінки в конкретних ситуаціях; найм та просування на основі компетентності; стратегія до довічного найму; чітка система кар'єри; відсутність особистісного начала.

Механістична модель вимагає від керівництва фірми максимального спрощення і стандартизації. Головними недоліками механістичній організаціївважаються: громіздкість і нездатність швидко пристосовуватися до зовнішніх змін, з якими безпосередньо стикається лише невелика частина членів організації.

Теорії «людських відносин»

Велика група соціологів Гарвардського університету, за традицією починаючи з Е. Мейо, систематично займається проблемами "людських відносин, а місце суворої формалізації організаційних процесів, жорсткої ієрархії підпорядкованості, властивих" класичної "теорії, доктрина" людських відносин "ставить необхідність ретельного обліку неформальних аспектів організації , створення нових засобів підвищення продуктивності праці, до яких, відповідно до доктрини, відносяться і "просвіта службовців", і "групові рішення", і "паритетне Упр-е", і "гуманізація праці". Ідеологи "людських відносин" концентрують увагу на вивченні "групових відносин", вважаючи, що групові цінності явл. найбільш важливою умовоюнаукової організації Упр-я.

Вважається, що початок цьому напрямку поклав Елтон Мейо(1880-1949) - американський соціолог і психолог, один з основоположників організаційної соціології та соціальної психології, професор Гарвардського університету. Розробляючи теорію «людських відносин», Мейо ставив такі цілі:

підвищити рівень мотивації людини до праці; психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві; поліпшити якість організаційних і управлінських рішень; розвивати співробітництво серед працівників і їх трудову мораль; сприяти особистісному розвитку працівника.

Хоуторнскій експеримент(Міняли освітлення, довжину перерв ..). висновок: висока продуктивність пояснювалася особливими відносинами між людьми. Лю-на - соц. істота, не машина, якщо створити відповідну відносини - буде працювати з ентузіазмом.

Маслоу, піраміда по-потреб. 5 рівнів: задоволення потреб нижнього рівня веде до активації більш високого рівня потреб. Упр-е - виявлення потреб рабо-чого і використання відповідних методів мотивування. Піраміда: природні потреби - безпека - т-во, повагу, самореалізація

Мак-Грегор : X / Y.«X»: Лю-на намагається уникати роботи; більшість працює тільки шляхом примусу. «Y»: лю-на може сприймати роботу як джерелом-ник задоволення або як покарання в залежності від усло-вий праці; зовнішній контроль і загроза покарання не явл. єдиними засобами спонукання до деят-ти для досягнення організацією своїх цілей. Висновок: Упр-е типу «Y» набагато ефективніше.

Z , Оучи. Компроміс м / у 2-ма крайніми підходами.

Поведінкова модель в управлінніСутність поведінкового підходу полягає в виявлення характеру поведінки працівника на своєму робочому місці і його продуктивності в залежності від зміни умов праці і взаємовідносин між працівниками і менеджерами. Визначальні фактори підвищення ефективності діяльності організації, В якій управління базується на поведінковому підході: 1) усвідомлення працівником своїх можливостей; 2) задоволення, що отримується від виконуваної роботи; 3) соціальна взаємодія та наявність спільних цілей та інтересів трудового колективу.

Управління, орієнтоване на поведінковий підхід, складається з наступних аспектів: 1) облік психології поведінки працівника в трудовому процесі в залежності від мотивації його дій; 2) комунікації з іншими працівниками; 3) авторитет керівника; 4) лідерство в колективі.

Предидущая12345678910111213141516Следующая

10.1. Класичні теорії управління

Кадровий менеджмент - ϶ᴛᴏ система управління, що включає:

1) керівництво людьми (лідерство);

2) розрахунково-аналітичну роботу з інформацією про кадрах (розрахунок потреби в персоналі; определ ение його вартості (зарплата); аналіз стану (чисельність, структура, кваліфікація, рух); складання штатного розкладу і вимог до персоналу).

Персонал - об'єкт управління.

Персонал організації - ϶ᴛᴏ її працівники - включає в себе виробничий і управлінський персонал. Управління персоналом - ключова функція в організації. Так як сучасна організація - ϶ᴛᴏ збалансоване поєднання людських цінностей, організаційних змін і безперервного адаптації до зовнішнього середовища (ᴛ.ᴇ. в центрі кожної категорії - людина). Мета управління персоналом - ефективне використання його потенціалу для досягнення цілий їй організації, а також для розвитку самого працівника (його самореалізації, задоволення його потреб та досягнення його цілий їй).

Суб'єкт управління персоналом- керівник. Кадрові служби організовують управління персоналом в єдину систему з цілим евимі завданнями, принципами та технологіями (відбору, просування, перепідготовки та підвищення кваліфікації і т.д.).

Принципи управління персоналомвзаємопов'язані з принципами управління організацією (організація - ϶ᴛᴏ люди). Приклад: принципи спеціалізації, дисципліни, корпоративного духу, справедливості, порядку і т.д. У той же час виділяються специфічні принципи, наприклад, в підборі кадрів: комплексність; об'єктивність; безперервність (відбору, створення резерву); науковість; людина повинна пристосовуватися до організації; найм на роботу кожного нового службовця повинен зміцнювати організацію; кожна посада повинна мати функції, відмінні від функцій інших працівників і т.д.

Концепції розвитку кадрового менеджменту- ϶ᴛᴏ еволюція поглядів на персонал (людський ресурс і технологію управління персоналом). На етапі наукового менеджменту (Ф. У. Тейлор, початок ХХ століття) людина розглядався як елемент виробничого процесу (концепція економічного людини). Управління персоналом зводилося до авторитарного стилю, відрядної заробітної плати (з преміями), жорсткої дисциплін е, нормування праці. Е. Мейо (кінець 20-х - початок 30-х років ХХ століття) відкрив етап міжособистісних (людських) відносин, який став вихідним пунктом гуманістичного підходу до персоналу організації з включенням в технологію управління двох принципово нових функцій - керівництва і мотивації. Οʜᴎ пов'язані з пріоритетом соціально-психологічних методів управління в організації, демократичними підходами, лідерством як способом здійснення влади (лідерство - ϶ᴛᴏ вплив більше, ніж наказано посадою).

У функції управління персоналом (в кадровий менеджмент) стали вписуватися:

1) методи вибору стилю керівництва;

2) різні методи мотивації;

3) прийняття управлінських рішень;

4) лояльність;

5) соціально-психологічну допомогу, ᴛ.ᴇ. елементи концепції''соціалізаціі'' менеджменту. У 80-ті роки ХХ століття в рамках концепції організації як відкритої системи народжується концепція управління персоналом як найбільш гнучким, адаптивним, але дорогим ресурсом, ккд якого залежить від рівня кваліфікації та мотивації працівника, здатності його до ротації, перенавчання, змін в організації. Управління персоналом стає пріоритетною функцією менеджменту організації. Зростає організаційне оформлення кадрового менеджмента͵ витрати на його утримання, на кадровий маркетинг, систему підготовки та перепідготовки кадрів. Потенціал організації в сучасних умовах - ϶ᴛᴏ 3''І'': Інтерес; інтелект; Інформація.

В організаціях високої культури працівник заповзятливий, самонавчатися, самоврядні, самоконтроліруем. Сучасна концепція кадрового менеджменту - стратегічна спрямованість на створення критичної маси''інтереса'' і''інтеллекта'', ᴛ.ᴇ. людей, що мають високий економічний потенціал, готовий до змін і роботі в команді.

Пошук Лекцій

Основні теорії управління персоналом

Формування науки про УП почалося разом з формуванням теорії управління як науки, що сталося понад 100 років тому, на самому початку періоді промислової революції. Тоді управління організацією і УП не розрізнялися. Теорія і практика УП були основою управління як науки.

В даний час розрізняють три групи теорій:

• Класичні (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вербер, Г. Форд, А.К. Гаст та ін.)

Сутність: Праця для більшості індивідів не приносить задоволення. Те, що вони роблять, менш важливо для них, ніж те, що вони при цьому заробляють. Індивідів, які хочуть або можуть робити роботу, що вимагає творчості, самостійності та ініціативи або самоконтролю, небагато.

Головним завданням керівника є строгий контроль і спостереження за підлеглими.

Він повинен розкласти завдання на легкоусваемие, прості і повторювані операції, розробити процедури праці та проводити їх в практику.

Очікувані результати: Індивіди можуть перенести свою працю за умови, якщо буде встановлена ​​відповідна зп і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть в достатній мірі спрощені, а індивіди будуть перебувати під суворим контролем, то вони в змозі виконати фіксовані норми виробництва.

• Теорії людських відносин (Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Блейк і ін.)

Сутність: Індивіди прагнуть бути корисними і значущими, вони відчувають бажання бути інтегрованим у загальну справу і визнаними як особистість. Ці потреби є більш важливими в спонуканні і вмотивованості до праці, ніж рівень зп.

Головне завдання керівника зробити так, щоб кожен працівник відчував себе корисним і потрібним. Він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати їх пропозиції, спрямовані на поліпшення планів діяльності організації.

Класична теорія управління: загальна характеристика

Керівник повинен надавати підлеглим певну самостійність, тобто особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій.

Очікувані результати: Факт обміну інформацією з підлеглими і їх участь в рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити їх основні потреби у взаємодії і почутті власної значущості. Можливість задоволення цих потреб піднімає дух підлеглих і зменшує бажання протидіяти офіційній владі, тобто підлеглі охоче спілкуватимуться з керівниками.

Можливо підготувати короткий огляд по теоріям зазначених авторів.

• Теорії людських ресурсів (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Маклеланд і ін ..)

Сутність: Праця для більшості індивідів доставляє задоволення. Індивіди прагнуть внести свій вклад в реалізацію цілей, що розуміються ними, в розробці яких вони беруть участь самі. Більшість індивідів відповідально, здатне до самостійності, до творчості, до особистого самоконтролю навіть більшого, ніж цього вимагає займане індивідом по ієрархії місце.

Головним завданням керівника є більш раціональне використання людських ресурсів. Він повинен в колективі створити таку обстановку, в якій кожен зможе максимально проявити свої здібності. Повинен постійно розширювати самоконтроль підлеглих.

Очікувані результати: Розширення впливу на хід виробництва самостійності самоконтроль підлеглих спричинять за собою пряме підвищення ефективності виробництва. Внаслідок цього отримане задоволення працею може підвищиться, оскільки підлеглі найбільш повно використовують власні можливості.

Розглянемо для прикладу докладно теорію Макгрегора-Оучи. Необхідно досліджувати особливості, потреби та трудову поведінку персоналу організації для вироблення відповідних методів і стилів управління.

1. Тип Х - ледачий, економічний, безініціативний тип працівника. Застосування адміністративних і економічних методів УП для активної діяльності, авторитарний стиль управління;

2. Тип У - активний, самовиражаються, творчий тип працівника. Економічні і соціально-психологічні методи управління персоналом, що підтримують самостійність і творчість працівника, ненав'язливі адміністративні впливу. Демократичний стиль управління.

3. Тип Z - активний, самоорганізованих, що розвивається соціальний типпрацівника. Створення сприятливих умов економічного і соціально-психологічного стимулювання колективної праці. Пасивний стиль управління.

4. Змішаний тип.

Керівництву організації рекомендується регулярно проводити соціологічні дослідження задоволеності працею і характером соціально-трудових і міжособистісних відносин персоналу для виявлення проблем і побудови ефективної системи УП.

Можливо підготувати короткий огляд по теоріям зазначених авторів.

Сучасні теорії управління персоналом представлені досить широким спектром проблем.

! За сучасними теоріями управління персоналом необхідно підготувати повідомлення на 3-5 хвилин. Теми: теорія управління по цілям, теорія дбайливого виробництва, теорія управління якістю, теорія стратегічного управління, теорія реінжинірингу, теорія внутрішніх ринків організації, теорія альянсів (плоских організаційних ієрархій), теорія соціальної рівності, теорія партисипативного управління, теорія патерналізму, теорія справедливості і ін .

© 2015-2018 poisk-ru.ru
Всі права належати їх авторам. Даний сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Порушення авторських прав і порушення персональних даних

Теорії управління про роль людини в організації. «Одномірні» теорії управленіяТабліца 2 Представники Постулати теорій Класичні теорії (науковий менеджмент)

«Одномірні» теорії управлінняТаблиця 2

представники	постулати теорій
Класичні теорії (науковий менеджмент)
«Праця для більшості індивідів не приносить задоволення, це при-суще для них якість. Те, що вони роблять, менш важливо для них, неже-ли то, що вони заробляють, роблячи це. Мало таких індивідів, які хочуть або можуть робити роботу, тре-бующую творчості, оригінали та ності, ініціативи або самоконтролю » Три точки впливу - Завдання. Людина. Управлінська діяльність.
Тейлор	Завдання.Оптимальні методи, стандарти, оплата за результатами праці. Функціональні менеджери, дружні відносини.
Файоль	управління- особливий вид діяльності. Обов'язкові функції: планування, організація, распорядительство, координація, контроль. 14 принципів управління.
Вебер	Бюрократичне побудова організації (машина). Процедури і правила визначають все.
Гільбрет	Раціоналізація праці, оптимальне виконання .
Гант	Графік Ганта.
Форд	Поділ праці за операціями.
біхевіоризм
Теорії людських відносин
«Індивіди прагнуть бути корисними-ми і значущими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливі-ми, ніж гроші, у спонуканні і мо-тівірованності до праці »
Мейо	Людина.Результати праці залежать від соціальних умов. Сприятливі взаємини.
Теорії людських ресурсів
«Праця для більшості індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть внести свій вклад в реа-лізацію цілей, що розуміються ними, в розробці яких вони беруть участь самі. Більшість індивідів спо-собнимі до самостійності, до твор-кість, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на більш високому місці за ієрархією, ніж те, яке вони тепер займають »
Маслоу	«Піраміда потреб». Методи мотивування.
МакГрегор	Теорія «Х» (нелюбов до роботи і відповідальності, безпеку) і «У» (єство зусиль на роботі, відповідальність).
Фоллет	Менеджмент - мистецтво досягнення результатів діями інших. Гнучкість і гармонія.
Скотт	Погляд на робочих з точки зору суспільного визнання їх заслуг.

14 принципів управління за Файолем:

1. Поділ праці (підвищення кваліфікації та рівень роботи).

2. Влада (право віддавати команди і нести відповідальність за результат).

3. Дисципліна (чітке і ясне взаєморозуміння між робітниками і менеджерами).

4. Єдність розпорядження (розпорядження тільки від одного керівника, підзвітність тільки одному керівнику).

5. Єдність керівництва (один керівник і єдиний план).

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам.

7. Винагорода персоналу (справедлива оплата і стимулювання на роботу з віддачею).

8. Централізація (рівень централізації по ситуації).

Ланцюги взаємодії (чітке побудова ланцюгів проходження команд від керівництва до підлеглих та інформації про виконання).

10. Порядок (кожен знає своє місце в організації).

11. Рівність (справедливий підхід до робочих).

12. Стабільність персоналу.

13. Ініціатива (менеджери повинні заохочувати підлеглих висувати ідеї).

14. Корпоративний дух (слід створювати дух єдності і спільних дій, розвивати бригадну форму роботи).

біхевіоризм -вчення про психологію сприйняття, в якому не враховуються свідомість і мислення. Механістична теорія, яка ототожнює свідомість і поведінку; передбачає лише фізіологічні реакції на стимули, які коригуються зміною стимулів. Пізнання світу розглядається як утворення у людини умовних реакцій.

«Синтетичні» теорії управлінняТаблиця 3

представники	постулати теорій
Класичні теорії (системний підхід)
«Організація і управління нею багатовимірні. Системний ефект управління виражається в тому, що ціле завжди якісно відмінно від простої суми складових його частин. »
Дракер	Вчення про менеджмент як про професійну діяльність. Класична теорія управління Концепція управління за цілями (МВО). Управління має починатися з вироблення цілей, а потім переходити до формування функцій. Ідея самоврядного трудового колективу.
ситуаційні теорії
«Результати одних і тих же управлінських дій в різних ситуаціях можуть сильно відрізнятися один від одного. Менеджер здійснює 4 обов'язкових кроку: аналіз ситуації, вибір відповідного підходу, створення потенціалу та гнучкості в організації, зміни, подстраивающиеся до ситуації. »
Пітерс - Уотерман	Теорія «7-S». Система управління складається з семи складових: стратегія, структура, системи, штат, стиль, кваліфікація, колективні цінності
Паскаль - Атос
Теорія японського підходу до управління
Людина - це основа будь-якої організації і від нього в першу чергу залежить успіх її функціонування. Набір характеристик для узагальненого опису управління.
Оучи	Теорія «Z». Довгостроковий найм кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, оцінка кадрів і їх просування, контроль чіткими і формалізованими методами, неспеціалізована кар'єра, всебічна турбота про працівників.

За оцінками зарубіжних фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом складає приблизно 1 1,2%від загальної чисельності колективу.

ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:

Теорія управління і ролі людини в організації

лекція 1

предметом вивченнядисципліни «управління персоналом» є система знань, пов'язаних з цілеспрямованим організаційним впливом на людей, зайнятих працею, з метою забезпечення ефективного функціонування організації і задоволення потреби працівника та інтересів трудового колективу.

Формування науки про управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління як науки, що відбулося більше ста років тому, на самому початку періоду промислової революції, Тоді управління організацією і управління її персоналом не розрізнялися. Більш того, ключові проблеми науки про управління ставилися до управління персоналом. Іншими словами, теорія і практика управління персоналом були основою управління як науки.

В даний час науковий напрямок «Управління персоналом» формується на стику наук: теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового права, політології та ряду інших. У зв'язку з тим, що теорії управління персоналом (людськими ресурсами) розвивалися разом з різними школами управління, останні наклали відбиток на назву перших. Більш ніж за століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом.

В даний час розрізняють три групи теорій:

• класичні теорії.Видатні представники класичних теорій - Ф.

Глава 1. Класичні теорії управління

Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гаст, П.М. Керженцев та ін.

• теорії людських відносин.До представників теорії людських відносин відносяться: Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лик.
• теорії людських ресурсів.Авторами теорії людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін.

Коротка інформація, що включає основні постулати, завдання та очікувані результати від реалізації цих теорій, приведена в таблиці 1. Як відомо, класичні теорії отримали розвиток в період з 1880 по 1930 р Теорії людських відносин стали застосовувати з початку 1930-х років. Теорії людських ресурсів є сучасними. З представлених даних видно, що в міру свого розвитку теорії стають все більш гуманними.

Таблиця 1

Ідея ефективної організації знаходить свої витоки в принципі поділу праці, або спеціалізації, висунутому Смітом. Однак точні визначення поняття ефективного управління організацією - як «отримувати більшу натомість на меншу або, принаймні, стільки ж», належать школі наукового управління і її сучасних моделей. Найперші спроби об'єктивного аналізу організаційних аспектів управління були зроблені в рамках теорії наукового управління організацією Ф. В. Тейлором і його послідовниками. Згідно Тейлору об'єктивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, може стати основою визначення найкращого способу організації праці. Більш того, визначення цього найкращого способу є обов'язком керівника.

Тейлор прийшов до важливого висновку, що головна причина низької продуктивності криється в недосконалій системі стимулювання робітників. Тому він розробив систему матеріальних (не тільки грошових) стимулів. За твердженням Тейлора, саме нагорода (і / або покарання зарплатою) являє собою той принцип, яким слід опанувати кожному, хто хоче ефективно управляти людиною. Причому спочатку такому аналізу були піддані головним чином низові ланки організації (робоче місце, група безпосередніх виконавців).

Основна ідея теорії наукового управління полягає в тому, що робота виконавців може і повинна бути вивчена за допомогою наукових методів, заснованих на об'єктивному аналізі фактів, що дають можливість виробити спосіб найбільш ефективної організації роботи на конкретному робочому місці. Керуючий, який використовує в своїй діяльності принцип наукового управління, зобов'язаний, по-перше, замість вольових рішень теоретично обґрунтовувати кожен елемент роботи, а по-друге, на основі наукових критеріїв ретельно відбирати, а потім безперервно навчати і розвивати робочу силу.

При обгрунтуванні елементів роботи найважливіше значення з точки зору теорії наукового управління мають системні дослідження в дії і в часі. Головними цілями зазначених досліджень є пошук найкращого шляху (послідовності дій) реалізації завдання і визначення стандартного часу (норм часу) його виконання. Основними інструментами на цьому етапі є дослідження руху, хронометраж і нормування, які дозволяють уникнути суб'єктивності керівників в оцінці діяльності виконавців. На основі використання науково обґрунтованих норм часу і виробітку теорією наукового управління запропоновані такі покликані стимулювати розвиток робочої сили системи оплати праці, як відрядна та відрядно-преміальна (Ф. Тейлор), а також погодинно-преміальна (Г. Л. Гантт).

Гантт цікавився вже не окремими виробничими операціями (окремими виробничими підрозділами), а виробничими процесамив цілому (всією організацією). Він пояснював низьку продуктивність тим фактом, що завдання і методи їх вирішення формуються па основі того, як виконувати роботу. Згідно Гантта «основні відмінності між найкращою сьогоднішньої і колишніми системами полягають в способі заохочень за їх виконання». Дотримуючись цього принципу, Гантт поставив мету - удосконалити механізми функціонування організацій за рахунок поновлення систем формування завдань і розподілу заохочень і премій ».

Найважливішим елементом теорії наукового управління була необхідність переходу від практики, коли професійні навички традиційно передавалися від одного робітника до іншого, до системи спеціального навчання, яке ставало невід'ємним обов'язком керівника.

II. сутність:

Еволюція управлінської думки найбільш яскраво відбивається в управлінських моделях, які вчені і фахівці розробляли, а потім і реалізовували на практиці, з метою вирішити назрілі проблеми, висунуті суспільством і реальними потребами розвитку.

Основні етапи:

1. Наукове управління (1885-1920).Засновниками підходу "наукове управління" прийнято вважати Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гілберт і Генрі Ганта. В рамках даного підходу використовувалися дві основні процедури: 1) аналіз змісту робіт виконавців і визначення її основних компонентів; 2) спираючись на результати спостережень (тобто на результати першої процедури), вдосконалення операцій ручної праці за рахунок усунення зайвих, непродуктивних рухів.

Легко помітити, що назва "наукове управління" присвоєно даного підходу по якомусь непорозумінню тими, хто, мабуть був далекий від розуміння сутності поняття "науковості". Описані основні процедури підходу можуть претендувати лише на роль "раціоналізації праці", яку в практиці часто здійснюють самі виконавці.

Немає нічого наукового і в інших відкриттях даної школи: відбір найбільш підходящих працівників; забезпечення працівників необхідними ресурсами; використання матеріального стимулювання працівників для підвищення продуктивності праці; відділення планування і обмірковування від самої роботи. У зв'язку з цим, правильніше було б називати розглянуту школу - "Школою раціоналізації виконавської діяльності".

головною заслугою школи управління є проведення явною кордону між "самою роботою" і аналізом роботи ( "відділення планування і обмірковування від самої роботи"). Ця межа є вкрай важливою для становлення управлінської діяльності і розуміння її принципової відмінності від виконавської. (Цю лінію пізніше підхопить А.Файоль.)

Іншим внеском "наукової школи управління" можна вважати неявне виділення деяких управлінських функцій, а саме: прообраз функції "постачання" ( "забезпечення працівників необхідними ресурсами") і матеріальної "мотивації" ( "використання матеріального стимулювання працівників для підвищення продуктивності праці").

2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950).Засновником класичної або адміністративної школи в управлінні вважається Анрі Файоль. Провідною метою цієї школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких повинно незмінно приводити організацію до успіху. Ці принципи поділяються на дві групи. Група принципів, пов'язаних з раціональною системою управління організацією. Друга група принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками.

ключовим внеском класичної школи було виділення декількох взаємопов'язаних функцій управління, що призвело до остаточного оформлення і визнання менеджменту як самостійної сфери діяльності, яка має своїми специфічними функціями і завданнями.

3. Школа людських відносин (1930-1950). Якщо "наукова" та "класична" школи управління практично ігнорували соціальний фактор всередині організації та реалізовували, в основному, технократичний підхід, то "школа людських відносин" (М. Фоллет, Е. Мейо та ін.) Навпроти, стала надавати соціальному фактору ключове значення. Справа в тому, що пряме додаток формальних (знеособлених) постулатів попередніх шкіл управління дуже швидко розкрило їх неефективність в практиці, особливо в ситуаціях, коли зусиллям керівника з якихось причин протиставлялися неформальні відносини в колективі. Будь-яку організацію можна вважати синтезом "технічної" і "соціальної" сторін, тому цілком закономірно те, що після однобокою захопленості теоретиків суто технічними аспектами управління маятник хитнувся в протилежний бік - соціальних відносин в організації. Крім того, ситуацію вторинної (соціальної) однобокості стимулювала масова захопленість фахівців психологією, авторитет якої в 30-х роках наростав надзвичайно бистро.Стороннікішколи людських відносин стали розглядати людський фактор як основний елемент ефективності організації: якщо керівництво проявить більшу турботу про своїх працівників, то → рівень задоволеності працівників зросте, що призведе → до збільшення продуктивності праці працівників. Ось така нехитра логіка.

4. Поведінкові науки (1950- по теперішній час). Школа поведінкових наук взяла в основу одне з популярних в той час напрямків психології - поведінкового біхевіоризму. Прихильники цього підходу були переконані, що правильне застосуванняповедінкової теорії неминуче призведедо підвищення ефективності діяльності як окремого працівника, так і організації в цілому. Ілюзорність підходу досить швидко показала практика. Нагадаємо читачеві, що біхевіоризм базувався на формулі "стимул ® реакція "(пізніше:" стимул ® внутрішня змінна 'реакція "). Такий підхід враховував лише" пересічну людину ", ігнорував індивідуальні особливості особистості, в силу чого міг виправдати покладених на нього надій в практиці взаємодії з великою різноманітністю живих характерів виконавців.

основним внеском шкіл людських відносин і поведінкової науки слід, мабуть, вважати проблематізацію формально-механістичного підходу в управлінні, який домінував до появи цих шкіл.

5. Наука управління або кількісний підхід (1950 - по наст. Час). Головною особливістю кількісного підходу є спроба замінити описовий аналіз діяльності математичними моделями з кількісними значеннями. Особливе пожвавлення в даному напрямі дало розвиток комп'ютерів, що дозволяють дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності і наближати, таким чином, моделі до реальності.

внескомкількісного підходу слід, мабуть, вважати надання більшої строгості управлінського аналізу ситуацій, за рахунок прагнення піти від випадкових поглядів і думок управлінця до використання економіко-математичних методів аналізу.

Узагальнене уявлення про головні акцентів перерахованих управлінських шкіл дано на Схему 1.

Цікаво зауважити, що історичне становлення менеджменту побічно співвідноситься з логічної лінією ускладнення типів управління, розробленої О.С. Анісімовим:

· управління об'єктами;

· управління поведінкою живих організмів;

· управління життєдіяльністю людини;

· управління протидією;

· управління узгоджувальний процес;

· управління мислекоммунікаціі;

· управління виконавською діяльністю;

· управління кооперативними системами діяльності.

Очевидно, що "наукове управління" і "адміністративна школа в управлінні" перебували на рівні - управління об'єктами, тому що не враховували "внутрішній устрій" працівників, сприймаючи їх знеособленим чином.

"Школа людських відносин" і "школа поведінкових наук" визнала працівників "живими істотами" (управління поведінкою живих організмів), що мають свої специфічні потреби (управління життєдіяльністю людини), ігнорування яких найчастіше приводить до протиставлення працівників управлінцю (управління протидією)

59. Ділова культура: типи реалізації в організації

Організаційна культура - це переконання, норми поведінки, установки і цінності, які є тими неписані правилами, що визначають як повинні працювати і вести себе люди в даній організації

Ділова культура – ценеобхідний засіб взаємовідносин у сфері бізнесу

принципиділової культури і відносин:

1. Пунктуальність (робіть все вчасно). Тільки поведінка людини, яка робить все вчасно, є нормативним. Запізнення заважають роботі і є ознакою того, що на людину не можна покластися. Принцип робити все вчасно поширюється на всі службові завдання. Фахівці, що вивчають організацію і розподіл робочого часу, рекомендують додавати зайвих 25 відсотків до того терміну, який, на ваш погляд, потрібно для виконання дорученої роботи.

2. Конфіденційність (Не базікайте зайвого). Секрети установи, корпорації або конкретної угоди необхідно зберігати так само дбайливо, як таємниці особистого характеру. Немає також необхідності переказувати кому-небудь почуте від товариша по службі, керівника або підлеглого про їх службової діяльності або особистому житті.

3. Люб'язність, доброзичливість і привітність. У будь-якій ситуації необхідно поводитися з клієнтами, замовниками, покупцями і товаришами по службі чемно, привітно і доброзичливо. Це, однак, не означає необхідності дружити з кожним, з ким доводиться спілкуватися з обов'язку служби.

4. Увага до оточуючих (думайте про інші, а не тільки про себе). Увага до оточуючих повинна поширюватися на товаришів по службі, начальників і підлеглих. Поважайте думку інших, намагайтеся зрозуміти, чому в них склалася та чи інша точка зору. Завжди прислухайтеся до критики і порад колег, начальства і підлеглих. Коли хтось ставить під сумнів якість вашої роботи, покажіть, що цінуєте міркування і досвід інших людей. Впевненість в собі не повинна заважати вам бути скромним.

5. Зовнішній вигляд (одягайтеся як водиться). Головний підхід - вписатися у ваше оточення по службі, а всередині цього оточення - в контингент працівників вашого рівня. Необхідно виглядати найкращим чином, Тобто одягатися зі смаком, вибираючи колірну гамму-на-віч. Важливе значення мають ретельно підібрані аксесуари.

6. Грамотність (говоріть і пишіть гарною мовою). Внутрішні документи або листи, щоб їх межі установи, повинні бути викладені гарною мовою, а всі імена власні передані без помилок. Не можна вживати лайливих слів. Навіть якщо ви всього лише приводите слова іншої людини, оточуючими вони будуть сприйняті як частина вашого власного лексикону.

Виділяють два основних напрямки методики формування організаційної культури:

1 - пошук цінностей успішної організаційної культури, максимально відповідній наступним факторам: організаційної технології, можливостями і обмеженнями зовнішнього середовища організації, рівнем професіоналізму персоналу та особливостями національного менталітету;

2 - закріплення виявлених цінностей організаційної культури на рівні персоналу організації.

В даному випадку, якщо перший напрямок формування культури організації відноситься до сфери стратегічних розробок, в ході яких виявляються організаційні цінності, в максимальному ступені відповідають цілям організаційного розвитку та особливостям персоналу організації, то другий блок завдань відноситься до тактичного менеджменту, що розробляє систему конкретних заходів і процедур по зміцненню цінностей, виявлених на першому етапі.

Обидва етапи взаємопов'язані і взаємообумовлені: від того наскільки правильно будуть визначені і сформульовані організаційні цінності на першому етапі, буде залежати глибина прихильності до них, підтримувана за допомогою заходів другого етапу. І навпаки, правильність, послідовність і систематичність конкретних заходів з підтримки організаційної культури багато в чому визначить в кінцевому підсумку її силу (широту охоплення).

До заходів по реалізації завдань першого блоку належать наступні: вивчення особливостей національного менталітету з точки зору певних принципів управління організації; визначення можливостей і обмежень персоналу; визначення основних технологічних можливостей і можливостей зовнішнього середовища.

Шукані цінності культури, виявлені менеджером на першому етапі, стають основною метою для другого етапу їх формування в організації. Другий блок завдань реалізується за допомогою виділення ключових фігур або творців організаційної культури, які покликані формувати необхідні організаційні цінності культури.

Процес формування організаційних цінностей прив'язаний до життєвого циклу організації. На першому етапі створення організації - організація знаходиться на стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. На даному етапі всі прийняті згодом в організації звичаї, звичаї, основний стиль діяльності, а також успіх або неуспіх організації закладається її засновниками. Вони бачать місію організації, і те, який організація повинна бути в ідеалі. У своїй діяльності вони керуються попереднім досвідом створення організації та її культурних цінностей.

60. Об'єктивні передумови та закономірності виникнення наукового менеджменту.

Жодна організація, жодне підприємство не може домогтися успіху без управління. Однак управління як вид діяльності і як наука в такому вигляді, в якому ми маємо його в даний час, з'явилося не відразу.

Як тільки доісторичні люди стали жити організованими групами, у них з'явилася необхідність управління.

На першому етапі, коли групи людей були невеликі, управління у всіх сферах здійснювалося однією людиною - вождем цієї групи. Надалі, у міру розростання груп і ускладнення виконуваних ними функцій, з'явилася необхідність поділу праці і диференціації функцій. Але на це потрібні були століття.

Єгипетські піраміди, побудовані в 3000 - 2000 рр. до н. е., є яскравим свідченням не тільки культури древніх єгиптян, але і їх управлінського мистецтва. Будівництво величезних пірамід вимагало, насамперед, чіткого планування.

Стародавні греки приділяли особливу увагу питанням організації та управління виробничими процесами, піклувалися про чітку спеціалізацію робітників.
У Сократа дається розуміння управління як особливої ​​сфери людської діяльності. Він говорив про те, що головним в управлінні є поставити потрібну людинуна потрібне місце і домогтися виконання поставлених перед ним завдань.

Лінійна структура управління державою одержала вираження в системі управління Римською імперією. Її основною проблемою був збір податків з усіх її частин, значно віддалених один від одного. Пряме правління з Рима здійснити було украй важко. Зміна структури управління дозволило зміцнити могутність Римської імперії.
У практиці управління існують приклади організацій, що виникли в далекій давнині й успішно функціонують і в даний час завдяки створенню раціональної структури управління. До їх числа відноситься римська католицька церква, Що має найбільш просту структуру управління: папа, кардинал, архієпископ, єпископ і парафіяльний священик.
Переворот в виробничих відносинах пов'язаний з промисловою революцією, що почалася в середині XVIII ст.

З промисловою революцією пов'язане виділення трьох рівнів управління: верхнього, середнього і нижнього. На виробництві з'явився майстер, що незабаром став ненависний для робітників. На цьому етапі розвитку управління тільки намітилася тенденція переходу від принципу нагляду за працівниками до принципу організації праці на наукових засадах.
Промислова революція дала поштовх розвитку теоретичних досліджень і практики управління. Великий внесок у формування науки управління внесли англійські політекономи Вільям Петті, Адам Сміт і Давид Рікардо.

Не можна не відзначити величезного внеску англійського соціаліста-утопіста Роберта Оуена в розвиток управлінської думки і практики управління. Раніше інших він помітив і оцінив роль людського фактора на виробництві, до необхідності врахування якого інші дослідники прийшли тільки через 100 років. На формування теорії управління в соціалістичному суспільстві великий вплив зробили праці К. Маркса і Ф. Енгельса. Чи не займаючись дослідженнями природи і сутності управління, вони внесли свій вклад в формування цієї науки за допомогою створених ними методів дослідження. К.Маркс виводить необхідність поділу праці з розвитку кооперації: капіталіст часто не в змозі самостійно управляти своєю фабрикою. Крім того, в цьому немає необхідності, тому що праця по нагляду, цілком відокремлену від власності на капітал, завжди пропонувалася в надлишку. Тому зробилося необов'язковим, щоб ця праця по нагляду виконувався капіталістом. Таким чином, результатом поділу праці з'явилося відокремлення управління, яке стало розглядатися як особлива функції будь-якого спільного праці.
В цей же період часу Ф. Енгельс вказав на те, що слід розрізняти управління речами і управління людьми. Від цієї тези надалі будуть відштовхуватися багато вчених у своїх дослідженнях.

Однак до епохи імперіалізму функція управління здійснювалася самим капіталістом і невеликою групою наближених до нього.

Протягом всієї історії розвитку менеджменту вчені і дослідники управлінських проблем починали спроби розробити універсальну класифікацію шкіл менеджменту. Запропоновані ними класифікації носять, певною мірою, умовний характер. Це пояснюється тим, що практично неможливо відбити всі відтінки різних поглядів і позицій, важко знайти один універсальний принцип, який слід покласти в основу класифікації. Етапи розвитку менеджменту в світі: Перший етап розвитку менеджменту почався на початку двадцятого століття і пов'язаний з вченням Ф. Тейлора після публікації його книги "Принципи наукового управління", в якій він вперше розглянув наукові підходи і принципи побудови системи управління. Використовуючи систему управління, розроблену Ф. Тейлором, американські фірми і Америка в цілому наочно продемонстрували її практичну значимість і вплив на розвиток економіки. Однак системний аналіз запропонованої Ф. Тейлором моделі управління показав, що ця система Тейлора поки знайшла обмежене застосування внаслідок нерозуміння її суті ринковими структурами, фірмами та їхніми керівниками. Саме під впливом вчення Тейлора трохи пізніше з'являються наукові роботи по менеджменту Френка, Гільберта, Ганіта. Другий етап розвитку менеджменту пов'язаний з новими підходами в розвитку вчення про менеджмент, на основі вчення Ф. Тейлора, але з принципово новими підходами. З'явиться і апробується на практиці так звана класична (адмістратівная) школа управління, родоначальниками якої стали А.Файоль, П.Урвік, Д.Муні, П.Слоун. Зокрема, А. Файоль вперше предоложіть нову теорію менеджменту, що розкриває його функції, принципи та необхідність теоретичного вивчення. Третій етап розвитку менеджменту став називатися "неокласичних", народжується і починає розвиватися школа "людських відносин", розвиток якої пов'язано з іменами вчених А.Файоля, Д.Муні, П.Слоуна, Е.Мейо. На цьому етапі апрбіруется соціологічна концепція групових рішень. Четвертий етап розвитку менеджменту відноситься до періоду 1940 - 1960 рр. У ці роки відбувається еволюція управлінської думки, яка спрямована на розвиток теорії організації менеджменту на основі досягнень психологічної та соціологічної наук, що роблять вирішальний вплив на людину в системі управління. П'ятий етап розвитку управлінської думки відрізняється від всіх попередніх тим, що відбувається становлення сучасних кількісних методів обгрунтування управлінських рішень під впливом широкого використання в практиці економіко-математичних методів і електронно-обчислювальної техніки. Цей процес успішно розвивається по теперішній час. Так, Д.Макгрегор вперше обгрунтував свою теорію і довів, що відношення менеджера до своїх підлеглих істотно впливає на їх поведінку і на робочий клімат в організації. У теорії "X" - утвердження пріоритету контролюючого менеджера, в теорії "У" - принцип розподілу об'єктивності. (Роки розвитку цієї концепції - 1950 - 1960 року)
Шостий етап розвитку менеджменту можна віднести до періоду 1970 - 1980 рр. Вченими - управлінцями виробляються нові підходи в розвитку теорії управління, зміст яких зводиться до того, що організація - це відкрита система, що пристосовується до внутрішньому середовищі (організації) потрібно шукати в зовнішньому середовищі. Виходячи з такого посилу походить встановлення взаємозв'язків між типами середовищ і різними моделями управління. До цього періоду відносяться теорії: "стратегічного менеджменту" І.Ансоффа, "теорія владних структур між організаціями" Г.Саланчіка, "конкретної стратегії, конкурентоспроможності, споживчих якостей продукції і ресурсів" Портера і т.д. Сьомий етап відноситься до 80-м рр., Які ознаменувалися появою нових підвидів в управлінь, несподіваним для багатьох відкриттям "організаційної структури" як потужного механізму управління, особливо успішно використаного Японією та іншими країнами, з найважливішими за силою впливу управлінськими методами.

Восьмий етап розвитку менеджмент відноситься до 90-м рр. На цьому етапі проглядаються три основні тенденції:

· Повернення до минулого - усвідомлення значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва;

· Створення соціальних поведінкових елементів - це посилення уваги не тільки до організаційної культури, а й до різних форм демократизації управління, участь рядових працівників у прибутках, у здійсненні управлінських функцій в інших сферах діяльності;

· Посилення міжнародного характеру управління. Перехід багатьох країн до відкритій економіці, Участь в конкурентній боротьбі, організації сучасної діяльності.
На думку М.Мескон та інших, за всю історію еволюції систем управління людством було вироблено всього три принципово різних інструментууправління, тобто впливу на людей.

Ієрархія - це організація, де основний засіб впливу відносини влада - підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Культура, тобто виробляються і визнані суспільством організації, групові цінності, соціальні норми, Установки, шаблони поведінки, ритуали, які змушують людину поводитися так, а не інакше.

Ринок, тобто наявність мережі рівноправних відносин по горизонталі, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, на відносинах власності, на рівновазі інтересів продавця і покупця.

Фредерік Тейлор (1856-1915) - відомий інженер практик і менеджер, якого по праву називають батьком менеджменту. Основні погляди Тейлора викладені в книгах «Управління підприємством» (1903), «Принципи наукового управління» (1911).

Тейлор активно вирішував проблему раціоналізації виробництва і праці з метою підвищення продуктивності і ефективності. Відповідно до думки і досвіду Ф. Тейлора, обмежена (мінімальна) продуктивність праці в багатьох цехах представлялася робочим своєрідною нормою (яку вони не збиралися перевиконувати). Подібний підхід був названий ним «облудою» (soldiering-робити вид, що працюєш, «халтурити», «филонить»). При цьому він поділяв удавання на природне і системне. Природне удавання - тенденція робочих до полегшення навантаження. Системне удавання - це, з одного боку, зниження робочими своєї продуктивності внаслідок, як висловився Ф. Тейлор, недалекоглядної оцінки ними власних інтересів, а з іншого - готовність керівників прийняти в якості нормального цей істотно менший оптимального рівень продуктивності робітників.

У роботі «Управління підприємством» Ф. Тейлор розділив працівників на робочих середнього і першого класу. На його думку, робітники середнього класу, яких більшість, при наданні їм першій-ліпшій можливості схильні до ухилення від належного виконання обов'язків. Зокрема, Тейлор зазначав, що «тенденція середньої людини (у всіх сферах життя) виражається в його схильності брести неквапливою ходою; він може прискорити крок тільки після довгих роздумів і спостережень або ж, скажімо, відчуваючи докори сумління або під дією зовнішніх обставин ... Дана тенденція до розслаблення явно посилюється при занятті великої кількості працівників однієї і тієї ж роботою і при однакових робочих ставках. За такої організації робіт кращі людиповільно, але вірно зливаються з основною байдужою та інертною масою ».

Тейлор вважав, що проблема низької продуктивності може бути вирішена шляхом застосування методу, названого їм «Науковим хронометруванням».Однією з початкових цілей розробки цього методу було виявлення дійсного часу, необхідного для виконання певної операції. Суть методу полягала в поділі роботи на послідовність елементарних операцій, які хронометрувати і фіксувалися за сприяння робітників. Запропонований Тейлором метод дозволяв отримувати точну інформацію про необхідні витрати часу на виконання тієї чи іншої роботи, тим самим оптимізувати алгоритм діяльності працівників і забезпечити нові можливості контролю над усіма аспектами виробництва, пов'язаними з оснащенням, верстатами, матеріалами і прийомами роботи.

Пізніше в роботі «Принципи наукового управління» Тейлор висунув три основні принципи наукового менеджменту:

• 1) заміщення рішень, прийнятих робочим, що здійснює цю функцію, науково обгрунтованими рішеннями;
• 2) науковий підбір і підготовка робочих, які потребують вивчення їх якостей, навчання і підготовки, замість їх безсистемного підбору і навчання;
• 3) тісна співпраця керівників і робітників, що дозволяє їм виконувати свою роботу відповідно до встановлених науковими законами і закономірностями, а не довільне рішеннякожної окремої проблеми окремим працівником. Застосування методу Ф. Тейлора в різних компаніях давало

значні економічні результати. У той же час це призводило до істотного скорочення кількості робочих місць і звільнень робітників, що викликало як у робочих, так і у профспілок цілком обґрунтовану тривогу. В результаті у Тейлора з'явилося безліч критиків, які звинувачували його в тому, що він нібито вважав робочих чимось на зразок роботів і прагнув єдино до зростання рівня виробництва, повністю нехтуючи при цьому людським фактором. Також висловлювалися і побоювання в тому, що повна реалізація наукового менеджменту неминуче призведе до знецінення існуючих навичок і ремесел, до поступового зниження потреби в кваліфікованій праці, який буде алгоритмизировать настільки, що будь-яка людина «з вулиці зможе замінити майстра».

Методи викликали настільки сильну реакцію американських профспілок, що вони виступили спільної кампанією проти впровадження і поширення наукового менеджменту. В результаті Тейлор навіть постав перед спеціальним комісією Конгресу, спеціально створеної для того, щоб розібратися з «такого роду системами управління виробництвом». Незважаючи на цілком раціональні і логічні заперечення Тейлора, його твердження були мало чути під гучним гамором критики. В результаті в законопроект про асигнування були введені пункти, що забороняли застосування таких методів, і перш за все використання секундоміра.

Проте, всупереч жорсткій критиці і опору з боку профспілок, вже до 1930 р система наукового управління Тейлора була відома і отримала широке поширення у всіх розвинених країнах. Його ідея про поділ роботи на найпростіші операції привела до створення складального конвеєра, що зіграв таку значну роль в зростанні економічної потужності США в першій половині XX в.

Роботи Ф. Тейлора перевидавалися по всьому світу. В СРСР його роботи були видані в 1925 і 1931 року, а його методи наукового менеджменту досліджувалися і впроваджувалися в рамках нормування праці та наукової організації праці. Вони знайшли своїх палких прихильників серед організаторів соціалістичного будівництва того часу.

На закінчення можна відзначити, що, незважаючи на спірність деяких положень і методів Тейлора, його внесок в розвиток управлінської теорії значний. Можна визнати, що він першим синтезував і систематизував наявні уявлення про управління людьми і запропонував методи, завдяки яким це мистецтво отримало свій подальший розвиток. І хоча Тейлор розглядав мотивацію працівників занадто спрощено і недооцінював ролі колективу в організації діяльності (що відповідало ступеня розвитку соціально-психологічної теорії того часу), його уявлення про обопільну відповідальність менеджерів і робітників, а також його ідея «ментальної революції» внесли істотний внесок у формування нового мислення в менеджменті.

На думку П. Друкера, широко відомого теоретика в області психології управління та менеджменту, Ф. Тейлор є одним з тих небагатьох людей, які надали найбільше вплив на розвиток науки, і чиї ідеї в той же час стикалися з таким впертим нерозумінням і старанним перебріхувань.

Можна стверджувати, що саме неоднозначністю своїх методів і спірністю деяких положень Тейлор настільки розбурхав науково-професійне громадську думку свого часу, що це стало потужним поштовхом до подальшого розвитку теорії менеджменту.

• TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
• Друкер П.Ф. Посткапіталістичне суспільство / Нова постіндустріальнаяволна на Заході. М .: Academia, 1999. С. 87.