Johtamisen tieteellisen koulun perustaja on mukana. Jakkijärjestelmien organisaation ominaisuudet

Hyvä robottisi on helppo lisätä tietokantaan. Voita lomake

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret, jotka voittivat oman elämänsä ja robottien tietopohjan kehittämisen, ovat paras ystäväsi.

Merkitty http://allbest.ru

F. Taylor School of Science Management

1. F. Taylorin teoria

Frederick Taylor on School of Science Managementin johtaja. Taylor itse kutsui järjestelmäänsä "johtamiseksi henkilökunnan avun takana". Luis Brandweis ymmärsi "johtamisen tieteen" ensimmäistä kertaa vuonna 1910.

Frederick Taylor, ottaen huomioon, että johdolla on erityinen tehtävä, perustuu useisiin periaatteisiin, jotka voidaan kiinnittää kaikenlaisiin sosiaalisiin suorituksiin.

Frederick Taylorin perusperiaatteet.

1. Tiede vivchennya iho okremogo tyyppi työvoiman toimintaa.

2. Vidbir, robottien ja johtajien koulutus ja kehittäminen tieteellisten kriteerien perusteella.

3. Sp_vpratsya järjestelmänvalvojien robottien kanssa.

4. Velvoitteiden tasapuolinen ja oikeudenmukainen jakautuminen.

Taylor sturdzhu, että tehtävän vaatimuksiin kuuluu robotin työhön tyytyväisten ihmisten tärinä ja sitten ihmisten valmistaminen ja koulutus robotille tiettyyn suuntaan. Valmistautuminen on lähtökohta robotin tehokkuuden edistämiselle.

Taylor vvazhaє, joten pratsin erikoistuminen on yhtä tärkeää sekä johtotasolla että vierailijalle. Voita vvazhaє, että suunnittelu on tehtävä suunnitellussa muodossa viranomaisten toimesta, jotka ovat kaikki valmiita ja voivat tarkistaa kaikki suunnitelman toiminnot.

Frederick Taylor, luotuaan erotusjärjestelmän, samaan aikaan robotit kuitasivat palkat omiin maksuihinsa asti, eli E. Win oli pääpaine yleisten palkkamaksujen järjestelmään. Hinta tarkoittaa, että standardinormeja suurempia tuotteita tärisevä työ on syyllistynyt korkeamman hinnan rajoittamiseen, mutta se ei ole normi. Työssäkäyvien ihmisten tärkein sponuaalinen virkamies on kyky ansaita penniäkään, lisätä työn tuottavuutta.

Eromaksun rooli.

1. Eriytettyjen erillisten palkkioiden järjestelmä on vastuussa työntekijöiden suuremman tuottavuuden edistämisestä, koska juuri palkkataso muuttuu.

2. Taylorin ideoiden voitto lisää merkittävästi joukkueen tuottavuutta.

Taylor ja hänen seuraajansa analysoivat robotin fyysisen työn ja psykologisen työpäivän välistä yhteyttä työn määritelmien laatimiseksi. Ja tietenkään se ei voinut ratkaista ongelmaa organisoida organisaation perusteella erilaisia ​​valvontaa ja tärkeämpää.

Taylorin pääidea perustui siihen, että järjestelmän ohjaus perustuu laulaviin tieteellisiin periaatteisiin; TOUKOKUU zdіysnyuvatisya erityisesti särkynyt menetelmiä ja käyntejä. Liukas normi ja standardoi paitsi virobniztva-, ale- ja pratsya-tekniikka, sen organisaatio ja hallinta. Käsityksessäni Taylor tarkoittaa kunnioitusta "ihmisviranomaista" kohtaan.

Taylorin mukaan tiedejohtamista käytettiin roboteissa, joten se perustui alimmalle organisointitasolle.

Taylorismi on tulkinta ihmisistä virobnance-tekijänä, ja se on toimiva mekaanikkovikonauti, jolla on "tieteellisesti perusteltuja ohjeita" organisoinnin tavoitteiden saavuttamiseksi.

2. Hallintokoulu A. Fayol

Hallinnollisen johtamiskoulun perustaja є Anri Fayol (1826-1926). Hallintokoulun johtaja on yleismaailmallisten johtamisen periaatteiden juuret, joita voidaan soveltaa menestyksekkäästi ja menestyksekkäästi.

A. Fayolin muotoilemat johtamisperiaatteet.

1. Podil pratsi eli erikoistuminen on välttämätöntä tehokkaalle voittajatyövoimalle, sataprosenttisesti hallinto- ja viconavskiy pratsille.

2. Kuri. Tehokas tapa parantaa kurinalaisuutta on erityinen kerivnstva. On tarpeen laatia säännöt kollektiivin jäsenille ja valvoa näkyvyyttä.

3. Ainutlaatuinen. Näkökulman ainutlaatuisuus, tapahtumien ainutlaatuisuus ja järjestyksen ainutlaatuisuus.

4. Luoton yhtenäisyys. Näet esityksen, joka voi olla yksi ja sama meta, yhden ytimen äidin syyllisyyden ja noudattaa samaa suunnitelmaa.

5. Vlada ja näkyvyys. Vlada ja vіdpovіdnіst suhteistamme.

6. Yksityisten etujen järjestäminen yleisölle. Omistajan edut, sillä omistajaryhmä ei ole syyllinen siihen, että se on asetettu yrityksen etujen hyväksi; Valtion etu on syyllinen, mutta se on yhteisön jäsenen tai suurten ihmisten etu.

7. Viinikaupunki. Stimulaatio pratsі pratsіvnikіv voi olla oikeudenmukaista, ja dengueprinssi on syyllinen aatelistoon, minkä vuoksi hylkään viinikaupungin minkä kokoisena.

8. Työkoneen vakaus henkilöstölle. A. Fayolin mielestä kehysten sokkeli on vahva – yhdessä yössä ja syystä, ja paljon inhottavaa hallintaa.

9. Aloite, v. E., Fayolin nimeäminen, suunnitelman sovittaminen ja vahvistaminen. Fayol sanoi, että jos olet syyllinen syyllisyyteen, sinun pitäisi pystyä osoittamaan erityistä aloitetta, koska K. Tse stimuloi tehokkuutta.

10. Tilaus, tobto. E. "Kaikille (ihoille) omalle asialleni ja kaikille (ihoille) omalle asialleni." Omistaja on syyllinen hänen obov'yazy, maailman vidpovidalnosti ja obtrimuvatisya posov'instruktsii jaloudesta.

11. Oikeudenmukaisuus. Uskollisuus ja uskollisuus henkilökunnalle, joka on syyllistynyt siihen, että ei ole huolehtinut hallinnon tärkeistä ja oikeudenmukaisista edustajista ennen kuin he ovat vastuussa. On välttämätöntä tarkistaa konfliktitilanteet aina, jotta vältetään konfliktin syntyminen.

12. Keskittäminen. Fayolle puhuu ruusuisen maaperän keskittymisen vaiheista ympäristön kesantoon.

13. Scalar lantsyug eli "Lantsyug-päälliköt" tehokkaimmasta alimpaan arvoon, koska sitä ei tarvitse ajatella, hieman nopeammin, koska jälleenmyyjän ohittaminen on vaikeampaa ja voit muuttaa tapaa tehokas hallinta.

14. Yrityshenki, tobto. E. Periaate "in adnannі - voima." A. Fayol, joka on kunnioittanut, että yrityskulttuuri on syyllinen hyvään organisaatioon;

Voiton periaatteiden erikoisuus: ichnє zasosuvannya voi olla ilkeä luonne ja vrahovuvati tilanne, jossa johtamisprosessi on terve. Samaan aikaan johtamisperiaatteiden lukumäärä ei ole keskenään vaihdettavissa.

3. Human Vidnosin School

johto taylor hallinta Fayol

School of Human Vidnosin ja School of Behavioral Sciences ovat vakiintuneet epäsosiaalisen vidnosiinin priyomiksi ja johtajiksi. Ihmiskäyttäytymistä koskevan tieteen asema (biohaviorism, englanniksi Behavior - behaviour) valittiin organisaation järjestämiseen sellaiseen järjestykseen, että voittajien määrää olisi tarpeen lisätä tarpeen mukaan. Ihmisten koulun tärkeimmät edustajat: M.P. Follett, E. Mayo, A. Maslow.

M.P. Follet, joka harjoitti "ihmisvidnosiinin" tuotantoa kaupallisissa yrityksissä, otettiin huomioon perheen ja työntekijöiden koulutuksen merkitys. M.P. Follettia ja E. Mayoa voidaan kutsua johtamisen ihmisoikeuskoulun suurimmiksi auktoriteetiksi. Sama M.P. Follett Bula ensin, joka teki johdon "turvaamaan robotteja muiden avuksi". E. Mayon kuuluisat kokeet, erityisesti ne, jotka suoritettiin Western Electricin tehtaalla Hawthornessa ("Hawthorne-kokeet"), toivat uuden suunnan johtamisen teoriaan. E. Meyo viyaviv, että robottitoiminta on selkeästi rikki ja palkat hyvät, he eivät odottaneet joukkueen tuottavuuden nousevan, kuten tiedejohtamisen korkeakoulun edustajat kunnioittivat. Vahvuus, joka löydettiin vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, saattoi kaataa ja usein kaataa Kerivnikin Zusillin. Osa työntekijöistä reagoi voimakkaammin ryhmän kollegoiden puolelle, vähemmän pääoman ja aineellisen stimulaation tukemiseen. Viimeiset ennusteet, jotka A. Maslow ja muut psykologit tekivät, auttoivat syyn selvittämistä. Ihmisten ottamisen motiivit, vazhaє A. Maslow, є, pääasiallisesti, ei taloudellinen voima, jota kunnioittavat tiedejohtamisen koulukunnan apulaiset ja kannattajat, vaan kuluttajat, koska he voivat olla harvemmin ja pala kerrallaan , ovat tyytyväisiä lisärahoihin.

Cich visnovkiin pohjautuneena saarnaajat kunnioittivat sitä, että jos he osoittivat suurta turbulenssia suojattajiensa suhteen, heidän tyytyväisyytensä on syyllinen kasvuun, mikä johtaa tuottavuuden kasvuun. Stinks suositteli victoristovuvati priyomia ja ihmisen vidnosiinin hallintaa, joihin sisältyy tehokkaampia toimia ilman edellä mainittuja pomoja, esi-isän konsultaatiot ja laajempien mahdollisuuksien antaminen robottien spilkuvannyaksi.

Tällaisten tieteiden, kuten psykologian ja sosiologian, kehitys ja menetelmien kehittäminen ennen muiden lasten kehitystä ovat saaneet käyttäytymisen kehityksen osaksi laajempaa tiedemaailmaa.

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

...

lisää asiakirjoja

Vikoristannya-järjestelmä ja erotusmaksu pratiloiden tuottavuudesta. Doslіdzhennyan tiedejärjestö pratsі. Näkymä F. Taylorin kirjasta "Principles of Science Management". Taylorin johtamisen perusperiaatteet. Kaksi pääjohtajaa.

lahjoitusten esittely 11.6.2016


Johtamisen teorian kehittäminen varaston osana filosofiaa. Johtamisen teorian perusteet F. Taylor, klassikon muotoilu suoraan A. Fayol. Human Vidnosin and Behavioral Sciences School E. Mayo. Johtamisen teorian kehitys Venäjällä.

kurssirobotti, lisäyksiä 06.11.2011


Edistää johtamisen teorian ja käytännön kehittämistä. Päivittäisen johtamisen periaatteet. Tieteellisen ja hallinnollisen johtamisen käsite. A. Fayolin periaatteet. Ihmisen Vidnosinin koulu. Tieteen käyttäytyminen. Johtamistiede on hieman idioottimainen.

käsikirja, lisäyksiä 05/04/2009


Klassisen johtamiskoulun pääsäännöt. Johtamisen periaatteet ja tehtävät A. Fayol, F. Taylor ja G. Ford. Tieteellisesti perustellun tiedon kehittäminen työelämästä. Vallankumouksen korva johtamisen alalla. "Hallintotieteiden" toiminta.

esittely, lahjoitukset 15.9.2015


Johdon historialliset muutokset, keskeiset säännökset ja johtamiskoulun käsitteen määrittely. Taylorin ohjausjärjestelmä. M. Weberin byrokraattinen järjestelmä. Organisaation johtamissuunnitelma G. Fordin mukaan. Fayolin johtamisperiaatteet.

robotin ohjaus, lisäykset 06.12.2007


F. Taylorin elämäkerta ja tämän "virobnstvomin hallinnan tieteen" pääsäännöt. Taylorin kokeilut harjoituksen tuottavuuden parantamiseksi, järjestelmän pääsäännösten kehittäminen ja käytännön rationalisointi. F. Taylorin ideoiden kehitys hänen postauksensa ensimmäisinä päivinä.

kurssirobotti, lisäyksiä 31.1.2012


Hallintojohtamisen korkeakoulu. Henri Fayolin periaatteet. Johtamisen teorian ja hallintokoulun arjen tarve. Hallintoperiaatteet. Organisaatiotuki ennen organisointirakenteiden järjestämistä ja suunnittelua. Mukautuvat rakenteet.

tiivistelmä, lisäykset 28.1.2009


F.W. Taylorin tieteellisen johtamisen teorian perusteelliset uudelleenarvioinnit, päivä ja pääperiaate. Yrityksen johtamisen ja henkilöstön perusmallit. F.W. Taylorin ideoiden kehitys hänen viimeisimmän virkansa ensimmäisinä vuosina ja sen leviäminen nykyiseen johtoon.

robottikurssi, lisäyksiä 30.7.2013


Tehosta johtamisen kehitystä maailmassa. Muuta mieltäsi teoriasta, koko prosessista. "Hallintoteorian" olemus ja periaate. Sektoreiden kehittäminen, viddіlіv ja pіdrozdіlіv. Fayolin johdatus johtamistieteeseen. Human Vidnosin School ja School of Behavioral Sciences.

tiivistelmä, lisäykset 14.4.2015


Johtamisteorian evoluutio, Maciavellian käyttöönotto kehitystyössä. Taylorin teoreettiset käsitteet. Fordin robottien kuljetinjärjestelmä. Fayolin johtamisperiaatteet. Pratsin tieteellinen organisaatio SRSR:ssä. Idea Gastevin tiedejohtamisen kolminkertaisesta kehitysmekanismista.

Vuonna 1911 amerikkalainen oppi Frederick Taylor julkaisi työnsä tieteellisen johtamisen periaatteesta ja loi perustan käytännön tieteellisen organisoinnin koululle. F. Taylor, urheilija, on yleisesti selvitetty sanansa mainitsemiseksi ja urheilijan johtaja. Yom toi koko elämänsä rikkaasti taistelemaan tieteellisen lähestymistavan puolesta työn organisoimiseen - ammattityöntekijöiden tuella, työtovereiden terveydestä ja työläisten syrjäisyydestä, teollisuuden perustamisesta lähtien. Lisätietoa liiketoimintamahdollisuuksista.

Luis Brandersin "johtamisen tieteen" ymmärtäminen vuonna 1910 päihitti Kansainvälisen kauppakomission, joka selvitti vähittäiskauppayrityksen ja etuoikeutettujen virkamiesten välistä vastakkainasettelua, koska se pyrkii perimään tullimaksuja. jakelu Ostannіy visloviv ajatus epätyydyttävästä leiristä zalіznitsa "Zalіznіtsi voi säästää miljoona dollaria päivässä. Tieteellisen hallinnon käyttöönottamiseksi". Vysnovok, joka on tuonut Amerikan pysähdyksen, kun hän kunnioitti johtavien yritysten johtavia yrityksiä, ja johtavien yritysten houkuttelemisessa eniten kunnioitusta käytännön tieteen organisointia kohtaan. Hänen työssään "Tehokas johtaja" G. Emerson "Kun rationaalinen johtaminen tehokkaasti - voittavien kirjoittaminen - säännöt voivat olla vaikeampia, ja rangaistus niiden tuhoamisesta - vielä vähemmän." Sitten tarkalleen liitoksen nimitys ja yhteys, tarkka muoto. Vishcha-kuria ei luo pelko, vaan suuri ylpeys, zokrem, vidpovidalnost. Kuri on tehdä se sen vuoksi, että robotti ei ota ensimmäistä älykästä, vaan sitä, joka sopii hänelle itselleen paremmin." Win muotoiltuaan "12 tehokkuusperiaatetta".

Vuonna 1832 Charles Babbage osoitti kirjassa "Koneiden talous ja Vyrobnitstva" virobnitstvomin johtamisen merkityksen, mikä loi perustan johtamisen teoreettiselle perustalle.

Taylor, joka on antanut vinjettiarvon ihmisten uteliaisuudesta, tarkastelee prosessia ja kuinka tarkkaan tiedetään ja miten taiteeseen erikoistutaan. Ihon työstö kasvaa, sijaisrakennus, itsetunnon herättäminen, energia ja maksun antaminen - käsite "tavoita työmies." Tärinä pienintä, luo korkein tuottavuustakuu, anna robotille, jakille "kidag wiklik", opettele taloudellisia ja järkeviä robotiikan menetelmiä.

F. Taylor hajotti robotin yksikön varastossa. Okremі ruhu bully їm ajoitus, ja tehtävien työpäivä sekunneissa. Ajoitus on johtanut robotin rationalisointiin ja suuremman esiteknisen aikataulun käyttöönottoon käytännössä ja säädössä. Vantazhnik, kesti 12,5 tonnia etua päivässä, F. Taylorin vikoristovuchi menetelmä, siirtämällä etumatkaa zagalny etumatkalla 47 tonnia.. Täydellä vuosikertamäärällä (buv ja etumatkalla), oli 26 minuuttia iho-ikää ja sen jälkeen 34 chilini, se salli vielä vähemmän ihmisiä. Tällaisessa asemassa F. Taylor on käytännössä useiden erityyppisten robottien kohdalla, oikealla robotin valinnalla on järkevämpää antaa työvoimansa venyvässä triviaalitunnissa. Voittavien robottien leikkaaminen varastojen laitamilla - rauniot syyllistyvät syyllisyyteen tiukkojen säännösten ja valvonnan alaisena.

F. Taylor perusti tieteellisen lähestymistavan tarpeen johtamisen tehtäviin työpajassa ja yrityksessä murtamalla tietojärjestelmän käytännön rationaalisen organisoinnin laeista. Eriyttämisen käyttöönotossa käytännössä ja maksun eriyttämisessä, tuntirahojen toimitustapa (ajoitus), henkilöstöjohtamisen ymmärtäminen, suunnittelu, työn tieteellinen organisointi, johdon organisointi, niiden kehittäminen ja koulutus

Spilkuvannya mіzh kerіvniki i pіdleglimi säännöt:

aatelisto pidleglich, navit їkh zaboon;

muuttaa päälliköitä, joilla on oikeudellinen syyllisyys, harjoitettavaksi tonisoivalla tavalla;

puhua äideille kerralla vain yhden opettajan kanssa;

ratkaisemaan ja keskustelemaan tärkeimmistä ongelmista, antamaan työntekijöille mahdollisuus roikkua ulkona - lyhyt "sulkuventtiili", joka auttaa korjaamaan lakon, sabotoinnin ja kaiken muun;

zastosovuvati vahva tulee sisään (rangaistus) riistää sen, jos heikko lakkasi toimimasta;

navchannya. Koska kerivnik ei voi näyttää itseään vaatimuksena, se tarkoittaa, että hän ei itse ole pätevä.

Uuden järjestelmän perustana oli tieteellisen periaatteen chotiri, kuten F. Taylor kutsui hallinnan lakeja.

Tieteellisen perustan luominen, joka perustuu alustavasti ihon tyyppiseen työtoimintaan.

Robottien ja johtajien tarkastelu, koulutus ja koulutus tieteellisten kriteerien perusteella (ammattimainen, ammatillinen konsultointi ja ammatillinen koulutus).

Spіvpratsya mіzh adminіstratіtsіyu ja robotit oikeus käytännön käyttöön HUOMAUTUKSIA.

Tasapuolinen ja oikeudenmukainen velvoitteiden ja päätösten jakautuminen robottien ja esimiesten kesken. Kozhen on syyllinen heihin varmasti ja viipymättä vikonuvati svіy vlastny colo zavdan.

Organisaation harmonia ja taloudellinen erinomaisuus - Taylorin geometrisen käytännön akseli, parhaat, tärkeimmät aksioomit.

Frank Jilbrett, toinen F. Taylor-fachivets -työntekijöiden kasvattaminen, järjestelmien ja työkalujen, työkalujen ja työstön kehittäminen, mikä tekee työstä hyvää munamäärän nopeaan tuottamiseen Omissa nuorissa hän sai kourallisen kameroita ja sitten videokameran, joka auttoi häntä kehittämään erityisiä kuva-skeemoja tunnin videokorttien sykliin. Yhdessä ryhmänsä kanssa Lilian Jilbrett on murtautunut voimattomien menetelmien läpi työvoiman johtajien ja winariesin toteuttamiseksi kymmeniä mukautuksia, jotka molemmat ovat juuttuneet yhteen maakunnallisista johtamisalueista - niin kutsuttuun "analyysiin". Toisille, suoraan heidän roboteissaan, suunta hioi kaikkia viruksen keskitien tekijöitä. Niitä on nimetty "yhteisön 14 parametriksi, hallussapito ja työkalut", joka on infusoitu tähän ja tuottavuuteen. Visuaalisia parametreja ovat valaistus, polttaminen, ilmanvaihto, värityyli jne. "Työkirjan 15 parametria" alkoi sellaisilla ominaisuuksilla, kuten: anatominen terveys, elämäntapa, uudelleenarviointi, sisäänpääsy, laatu, temperamentti, valmistautuminen jne. I stench esitteli "3 parametria ruchille" 6 kiihdytetty ja automaattinen, parannettu energia, suoraviivainen ja tehokkuus. Luoti on taitettu elementti kerrallaan kaavioita 17 perusrukkista ("tiedä", "värähtele", "ottaa" jne.), joita varten voit analysoida tietyn tilanteen.

F. ja L. Gilbretti perustivat suositun ja tehokkaan School for the Training of Management.

Tällaisessa arvossa "käytännön tieteellisen organisoinnin" teoriasta on tullut perusta yleismaailmallisten johtamis- ja käytännön organisointimenetelmien kehittämiselle kaikille yrityksille.

Tieteellisen organisaation koulun henkilökuntaa koulutettiin siinä määrin, että ihmisten käyttäytymisen sosiaaliset ja psykologiset motiivit jätettiin huomiotta.

Julkaistu 17.5.2018

Tiedekoulun johtaja vinykla vuosina 1885-1920. (Taylor, Gilbert, Gantt)

Frederick Taylor (1856-1915) - käytännön insinööri ja johtaja, joka vastaa tuottavuuden järkeistämisen ja tehokkuuden ongelmista, on klassisen johtamisteorian mestari. Perussilmäyksiä Taylorin voitoista kirjoissa "Management of the Enterprise" (1903), "Principles of Science Management" (1911). Mielenkiintoisen työn perusideat: - esimiesten rooli; - kaupungin viinin virkistys; - vankka normi. Yakosti, jotka ovat syyllistyneet hyviin johtajiin: - Rose;

kattavuus; dosvid; tahdikkuutta; kmіlivіst; koristele; terve gluzd; Olen terve.

F. Taylorin pääidea putosi siihen tosiasiaan, että johto on syyllinen järjestelmään, joka perustuu laulaviin tieteellisiin periaatteisiin Olen syyllinen työskentelyyn erityisillä hajotusmenetelmillä ja vierailuilla, toisin sanoen on välttämätöntä suunnitella, standardoida, standardoida ei vain virobnstva-, ale- ja pratsya-tekniikkaa, joogo-organisaatiota ja -hallintaa, jota seuraa riittävä maksujärjestelmä. Käytännössä Taylorin ideoiden varastointi toi kaiken tärkeydensä, huolehtien käytännön tuottavuuden lisäämisen tärkeydestä. Tiedejohtamisen periaatteet:

doslіdzhennya iho okremogo tyyppi dіyalnosti; vidbir pratsivnikiv ja navchannya; työntekijöiden turvaaminen tarvittavilla resursseilla; systemaattiset ja oikeat voittoisat stimulaatiomenetelmät; visio, planuvannya johtamisprosessissa; yrityksen johtaminen omavaraisuutena.

Luojat School of Science Management (Taylor, Gilbert, Gantt) kunnioitetaan, no, vikoristovuchi observa-dennya, jäädyttää, logiikka ja analyysi, on mahdollista ymmärtää paljon manuaalisia toimintoja. Tieteellisen johtamisen korkeakoululle on tyypillistä kehittää tieteellisen tutkimuksen perusteella optimaalisia menetelmiä robottien parissa työskentelyyn tieteellisen tutkimuksen vitraattitunnin perusteella, voi ratsastaa lapioilla vaaleanpunainen koko); systemaattinen vikorystannya stimuliuvannya merkinnällä zatsіkaviti pratsіvnikіv klo zbіlshennі virobnik-nostі ja obsyagu virobnitstva. Keskeytysmahdollisuus siirrettiin virobnistvіsta, myös korjaustarkoituksessa. Tuntia se näyttää vierailijalle varmalta rakennukselta, se on realistinen ja antoi vallan asettaa turvallisuusstandardit, to-ti rocky bouly zd_ysnennі, ja maksaa lisäaikaa joukkueelle, joka on muuttanut normeja. Samaan aikaan ihmisillä, jotka ovat enemmän, on enemmän viiniä. Tunnustettuaan sellaisten ihmisten valinnan tärkeyden, jotka fyysisesti ja älyllisesti reagoivat voittaviin robotteihin; paistettu suuri arvo navchannya.

Klassikko adm. johtamiskoulu(1920-1950) Yavl:n edustajien toimesta. Fayol, Urvik, Muni. A. Tämän koulukunnan edustajat (robotit, jotka perustuivat erityisiin varotoimiin) katsoivat organisaatiota laajasta näkökulmasta, tarkasteltaessa organisaation pääpiirteitä ja säännönmukaisuuksia. Klassisen koulukunnan meta, yleismaailmallisten hallintaperiaatteiden luominen. Fayol on mukana niin sanotun klassisen hallinnollisen johtamiskoulun mestarissa, jonka panos siihen, että he katsovat johtamista yleismaailmallisena prosessina, muodostuu sarjasta toisiinsa liittyviä toimintoja. Vona muotoili kaiken organisaation johtamisen teorian

Fayol kehitti Taylorin ideoita ja ehdotti robotin kuvauksen formalisaatioita keruyuyh organisaatioissa, jotka olet nähnyt heille ominaisina toimintoja Suunnittelu; organisaatio; motivaatio; valvonta; Koordinaatio. Fayolin johtamisperiaatteet:

Rozpodil pratsi- siirtäminen toiminnan, kuten perinnön, pääjohtajille tiimin tuottavuuden lisäämiseksi, siltä henkilökunnalta katsomalla otamme pois mahdollisuuden heidän omaan kunnioitukseensa.

Parannusta ja joustavuutta- oikeus antaa määräys on syyllinen, mutta se on kunnioitettu hänen perintöönsä nähden.

kurinalaisuutta- tarve noudattaa kaikkien keskusjärjestöjen vahvistamia sääntöjä. Jotta kurinalaisuus voidaan ottaa käyttöön, on välttämätöntä olla selvä kervnikien kaikilla tasoilla, olemassa olevat seuraamukset on sanktioitava riittävästi, kunnes ne ovat kunnossa. suuntaavuus- nahka tekijänoikeuden omistaja soi vain yhden kopion edessä ja vain annetusta tilauksesta.

Yksi päivä- ryhmä pratsіvnikіv syyllistyy pratsyuvatiin vain yhteen suunnitelmaan, joka on suoristettu yhden asian saavuttamiseksi.

kiinnostuksen kohteiden järjestys- Työntekijän tai syyttömien työntekijöiden ryhmän edut jätetään sivuun organisaation edun vuoksi.

viinikaupungit- oikeudenmukaisten menetelmien käyttöönottaminen työntekijöiden kannustamiseksi.

keskittäminen- luonnollinen järjestys organisaatiossa, joka on loistava keskus. Keskittämisvaihe on tietyn ihotyypin tallentaminen.

Skalaarilancer - "lantsyug-päällikkö", Organizatsiyna ієrarchіya, yaka ei ole syyllinen poruchuvatisya, ala yaku, liikkuvuuden maailmassa, on tarpeen nopeuttaa, ainutlaatuisuuteen shkodi.

Tilaus- ammattitaito iholääkärille sekä ammattitaito työntöä varten.

oikeudenmukaisuus- oppaat ja oikeuden hallinto pidleglichille, ystävällisyyden ja oikeudenmukaisuuden jälkeen.

henkilöstön vakaus- henkilöstön runsaus heikentää organisaatiota ja perittyä saastaista johtamista.

aloite- Näytän voimaa näyttää erityisiä innovaatioita työntekijöille.

Yrityksen henki- työntekijöiden määrä, sama vahvuus

F. Taylorin, A. Fayolin mielestä he asettavat ihanteellisen johtamisen laadun seuraavaan järjestykseen: Terveys ja fyysinen elinvoimaisuus. Rozum rozumova prasezdatnist. Moraali: energia, vidvaga, tahto, mieheys, melkein rajoitus. Huomattava määrä ulkomaalaista tietoa. Hallinnollinen ympäristö.

Zagalne znayomstvo z usim, scho maє vіdnoshennya on lyöty vyrobnitstva. Mahdollisesti suurempi pätevyys erityisominaisuuksissa tästä yrityksestä ammatti

Ennen klassista teoriaa Hallitse itseni sydämeen teoria ihanteellisen järjestelmänvalvojan tyypistä. järjestäminen, Nimettäjä kirjoittaja - Nimetsky sosiologi M. Weber- "byrokratia". Useimmissa Zagalom viglyadі organisaatio sisään mekaaniset mallit se esitetään johtamisen välineenä, ja lyudin on suuren mekanismin "gvintik". Äänen korkea arvo (mekaaniset voimansiirrot ja voimansiirrot), ohjainjärjestelmien yhteenliittäminen, hierarkia - koko mallin pääominaisuuksien akseli. Malli värähtelee noudattamaan periaatetta organisaation jäsenten välisten suhteiden mahdollisimman selkeästä järjestämisestä, organisaation mahdollisten vuorovaikutusten järjestämisestä selkeän arkkitehtuurin pohjalta. Ihopeniksen roolia ympäröi tiukasti henkilö organisaatiossa. Osallistuakseen organisoinnin tehokkuus vain kasvaa, niin paljon kuin mahdollista aliaktiivisen tekijän ilmenemisen välillä.

Pääominaisuudet: Podil-harjoittelu toiminnallisen erikoistumisen perusteella; ієrarchіchna valtajärjestelmä; erityistilanteissa käyttäytymistä koskevien raportointisääntöjen ja -menettelyjen järjestelmä; rekrytointi ja maahanpääsy pätevyyden perusteella; strategia esivuokraamiseen; lue järjestelmä kar'єri; erityisen alun näkyvyyttä.

Mekaaninen malli perustuu maksimaalisen ymmärtämisen ja standardoinnin periaatteeseen. Mekanistisen organisaation pään puutteet Vvazhayutsya: suurin osa ja julkisuuden puute kiinnittyvät nopeasti uusimpiin muutoksiin, ja organisaatiossa on vain muutama jäsen.

"Ihmisen Vidnosinin" teoriat

Suuri grupa sotsіologіv Garvardskogo unіversitetu varten traditsієyu pochinayuchi E. Mayo systemaattisesti zaymaєtsya ongelmia "lyudskih vіdnosin ja sijainti suvoroї formalіzatsії organіzatsіynih protsesіv, zhorstkoї ієrarhії pіdporyadkovanostі, vlastivih" klasychnoji "teorії oppi" lyudskih vіdnosin "laittaa neobhіdnіst retelnogo oblіku epävirallinen aspektіv organіzatsії perustaminen uusia tapoja lisätä pratsien tuottavuutta, johon asti opin mukaan raportoidaan ja "palvelujen koulutus", ja "ryhmäratkaisut", "pariteettijohtaminen" ja "humanistinen" kunnioitus. vivchenni " ryhmä vidnosiini", vazhayuchi, scho ryhmä arvot yavl. tärkeä mieli tieteellinen organisaatio Johtaminen.

Vvazhaє, tähkä suoraan eteenpäin Elton Mayolle(1880-1949) - Amerikkalainen sosiologi ja psykologi, yksi organisaatiososiologian ja sosiaalipsykologian perustajista, professori Harvardin yliopistossa. Razroblyayuyu teoria "ihmisen vidnosiinista", Mayo asettaa nämä tavoitteet:

nostetaan ihmisten motivaatiotasoa pratsiin; kouluttaa opettajaa psykologisesti ennen virobnistvі-innovaatioiden hyväksymistä; polystyreeni ja organisaatio- ja johtamisratkaisujen määrä; koulutustoiminnan kehittäminen työntekijöiden keskuudessa ja työmoraali; kehittää erityistä opettajaa.

Hawthorn-koe(Minyali-valaistus, lisää illallistaukoa..). visnovok: temppeli tuottavuus selitettiin erityisillä ihmistyypeillä... Liu-na - sosiaalinen. Istota, ei kone, heti kun on mahdollista nähdä ero, se onnistuu innokkaasti.

Maslow, pіramіda pyynnöstä. 5 Rivn: Vedan alemman tason vaatimusten täyttäminen ennen korkeamman kysynnän aktivoitumista. Johtaminen - työntekijän tarpeiden tunnistaminen ja erilaisten motivointimenetelmien määrittäminen. Piramida: luonnollinen kulutus - bezpeka - t-in, povagu, itsensä toteuttaminen

McGregor : X/Y."X": Liu-na namagatsya unikati robotit; eniten pratsyuє mene vain primukseen. "Y": Kuka tahansa voi sprymati robotti jakki dzherelom-nick käyttöehdot; puhelunhallintaa ja rangaistuksen uhkaa ei näkynyt. Yhdellä keinolla sponding toimintaan tavoitteiden organisoimiseksi. Visnovok: Ohjaa tyyppiä "Y" tehokkaammin.

Z , Ouchi. Kompromissi kahdella äärimmäisellä askeleella.

Käyttäytymismalli johtamisessaAlan käyttäytymisen spesifisyys suhteessa työntekijän käyttäytymisen luonteeseen työtilanteessa ja hänen tuottavuuteensa kesannolla johtuu työntekijöiden mielenmuutoksesta sekä työntekijöiden ja esimiesten välisistä suhteista. Organisaation tehokkuuden päätekijät Missä johtaminen perustuu käyttäytymismalliin: 1) mestari hallitsee kykynsä; 2) tyytyväinen, kuinka päästä eroon viconuvanoi-roboteista; 3) sosiaalinen vuorovaikutus ja työyhteisön yhteiskunnallisten päämäärien ja etujen ilmentyminen.

Käyttäytymissyihin suuntautunut johtaminen perustuu alkutekijöihin: 1) työntekijän käyttäytymisen psykologian ala työprosessissa joogo-toiminnan motivaation läsnä ollessa; 2) kunnat ensimmäisten työntekijöiden kanssa; 3) Kerіvnikin valtuudet; 4) johtajuus tiimissä.

Edellinen12345678910111213141516Seuraava

10.1. Klassinen johtamisteoria

Henkilöstöjohtaminen - ϶ᴛᴏ johtamisjärjestelmä, joka sisältää:

1) luottamus ihmisiin (johtajuus);

2) rozrakhunkovo-analyyttinen robotti, jossa on tietoja henkilöstöstä (henkilökunnan kulutettu rozrakhunok; palkkaprosentin (palkan) määrittäminen; stanin analyysi (määrä, rakenne, pätevyys, liikevaihto); henkilöstöluettelon taittaminen).

Henkilöstö - Ob'ukt Management.

Organisaation henkilöstö - ϶ᴛᴏ ї ї Henkilöstöjohtaminen on keskeinen tehtävä organisaatiossa. Itse asiassa järjestäytyminen on siis inhimillisten arvojen tasapainottamista, muutosten organisointia ja jatkuvaa sopeutumista uuteen välineeseen (ᴛ.ᴇ. ihokategorian keskellä - lyudin). Meta-henkilöstöjohtaminen on tehokas tapa parantaa mahdollisuuksia saavuttaa organisaation tavoitteet sekä kehittää työntekijää itseään (itsetoteutusta, tarpeiden tyydyttämistä ja tavoitteiden saavuttamista).

Sub'єkt henkilöstöjohtaminen- Kerivnik. Henkilöstöpalvelut järjestävät henkilöstön johtamisen yhdeksi järjestelmäksi, jossa on koko joukko työntekijöitä, periaatteita ja teknologioita (arviointi, koulutus, uudelleenkoulutus ja pätevyyden parantaminen jne.).

Henkilöstöjohtamisen periaatteet yhteys organisaation johtamisen periaatteisiin (organisaatio - ϶ᴛᴏ ihmiset). Butt: erikoistumisen periaate, kurinalaisuus, yrityshenki, oikeudenmukaisuus, järjestys jne. Samaan aikaan esimerkiksi kehysten valinnassa on erityinen periaate: monimutkaisuus; ob'aktiivisuus; keskeytyksettä (nouto, reservin avaaminen); tiede; Ljudin syyllistyy siihen, että hän on tottunut järjestäytymään; uuden skin-palvelun palkkaaminen robotille on syyllinen organisaatiomuutokseen; Iho on vastuussa äidin toiminnasta, ensimmäisen luokan toiminnoista jne.

Henkilöstöjohtamisen konseptin kehittäminen- ϶ᴛᴏ Katseet henkilöstöön (henkilöresurssit ja henkilöstöjohtamisen teknologia). Tieteellisen johtamisen vaiheessa (F.W. Taylor, 1900-luvun korva) ihminen näytti virusprosessin elementiltä (taloudellisen kansan käsite). Henkilöstöjohtaminen kasvatettiin autoritaariseen tyyliin, anteliaisiin palkkoihin (palkintoineen), tiukkaan kurinalaisuuteen ja normatiiviseen työhön. E. Mayo (20-luvun loppu - 1900-luvun 30-luvun korva) on nähnyt hallitustenvälisten (ihmisten) asenteiden vaiheen, josta on tullut viimeinen kohta humanistisessa lähestymistavassa henkilöstön toimintojen järjestämiseen. innovaatiot sisältyvät teknologian kahden johdon Οʜᴎ sidottu prioriteettiin sosiaaliset ja psykologiset johtamismenetelmät järjestäytymisessä, demokraattiset askeleet, johtajuus vallan saavuttamiseksi (johtajuus - ruiskutetaan enemmän polttoainetta, vähemmän rangaistuksia vankeudella).

Henkilöstöjohtamisen tehtävä (henkilöstöjohtamisessa) alkoi sopia:

1) menetelmät kerіvnitstvan tyylin valitsemiseksi;

2) motivaation kehittämismenetelmät;

3) johdon päätösten hyväksyminen;

4) uskollisuus;

5) sosiaalinen ja psykologinen apu, ᴛ.ᴇ. käsitteen "sosialisaatio" hallinta elementtejä. 1900-luvun 80-luvulla järjestelmän organisoinnin ja kehittämisen käsitteen puitteissa henkilöstöjohtamisen käsite kehittyy vastenmielisimpänä, mukautuvimpana, vaikkakin kalliimpana resurssina, jota voidaan käyttää laadun parantamisen perustana. elämästä. Henkilöstöjohtamisesta tulee ensisijainen tehtävä organisaation johtaminen. Henkilöstöhallinnon rekisteröinnin organisoinnin kasvu, vitrati laillistamiseen, henkilöstömarkkinointiin, henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutusjärjestelmä. Järjestäytymismahdollisuus jokapäiväisessä mielessä - ϶ᴛᴏ 3``I '': Kiinnostus; äly; Tiedot.

Korkeakulttuurin organisaatioissa suojattu on itsetietoinen, itsehillitty, itsehillitty, itsehillivä. Henkilöstöjohtamisen käsite on erityisen tärkeä - strateginen ohjaaminen kiinnostuksen ja älykkyyden kriittisen massan juureen, ᴛ.ᴇ. ihmiset, joilla on korkea taloudellinen potentiaali, valmiita muutokseen ja robotteja tiimissä.

Poshuk Lektsiy

Henkilöstöjohtamisen perusteoria

Tieteen muotoileminen UE:sta alkoi heti johtamisen teorian muotoilusta tieteenä, mutta siitä tuli yli 100 vuotta sitten, teollisen vallankumouksen aikakauden aivan korvalla. Organisaation ja EU:n hallinnon todioita ei kehitetty. UP:n teoria ja käytäntö ovat johtamisjakkitieteen perusta.

Tämän tunnin aikana kehitetään kolmea teoriaryhmää:

• Classic (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Verber, G. Ford, A. K. Gast ym.)

Tyytyväisyys: Suurten yksilöiden harjoitus ei tuota tyydytystä. Ne, jotka haisevat, ovat heille vähemmän tärkeitä, mutta ne, jotka samalla haisevat, tienaavat rahaa. Yksilöt, jotka haluavat työskennellä robotin parissa, pystyvät työskentelemään luovuudella, itsenäisyydellä ja innovatiivisella tai itsehillinnällä, ei paljoa.

Virkailijan päähenkilöstölle є tiukka valvonta ja valppaus idleglims.

Olen syyllistynyt laitoksen helppokäyttöisyyteen, yksinkertaisiin ja toistuviin toimintoihin, toimintatapojen kehittämiseen ja käytännön toteuttamiseen.

Ochіkuvani tulokset: Yksilöt voivat siirtää pätkänsä mieleen heti, kun esimerkki on vakiintunut ja voimassaolevana todistuksena. Jos zavdannya on runsaasti maailmassa anteeksi annettu, ja jos yksilö rakennetaan uudelleen hallinnassa, niin pahuuden haju on vahvistettu virobnity-normien mukaan.

• Ihmisen Vidnosinin teoriat (E. Mayo, K. Ardzheris, R. Blake ja I.)

Sense: yksilöllinen olla kaneli ja merkittävä, haju voidaan nähdä bazannya, mutta minä integroida takahuoneesta oikealle ja tiedän miten erikoisuus. Kuluttajat ovat tärkeämpiä spontaanissa ja motivaatiossa pratsi, nіzh rіven zp.

Virkailijan päällikön päällikkö on niin hyvä, että virkailija tietää olevansa ruma ja tarpeellinen. Syyllinen on syyllinen ilmoittamaan lapsilleen, samoin kuin syyllistymään heidän ehdotuksiinsa, ohjaamaan heidät organisaation suunnitelmien kehittämiseen.

Johtamisen teoria on klassinen: ominaisuus on

Kerivnik syyllistyy henkilökohtaisen riippumattomuuden määräämiseen, joten hänellä on erityinen itsehillintä rutiinitoimintojen suorittamisessa.

Ochikuvani tulokset: Toisten avulla tapahtuva tiedonvaihto ja heidän osallistuminen rutiinipäätöksiin mahdollistaa asiakkaan perustarpeiden tyydyttämisen ajattelutavan ja vallan tärkeyden perusteella. Kyky tyydyttää cich tarvitsee kasvaa henkisesti laiskaksi ja muuttaa toimiston omistajan tukiruuhkaa niin, että laiska haluaisi käyttää ytimiä.

Voit antaa lyhyen katsauksen merkittävien kirjoittajien teorioihin.

• Henkilöresurssien teoriat (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, McLeland ja In ..)

Tyytyväisyys: Hyvä suurille yksilöille, jotka tuottavat tyytyväisyyttä. Yksilöiden ei tule antaa omaa panostaan ​​tavoitteiden toteuttamiseen, olla niistä tietoisia ja ottaa omaa kohtaloaan tuoksussa. Suurin osa yksilöistä, ilmeisesti ennen itsenäistymistä, ennen luovuutta, ennen erityistä itsehillintää, näki suuren, alemman tason Vimaginin, joka on arkkitehtuurin instituutin yksilö.

Päälle henkilöstön virkailija on järkevämpää kuin vikorystannya henkilöresursseja. Syyllinen kollektiivissa tällaisen tilanteen luomiseen, sellaisessa ihossa on mahdollista näyttää terveyttäsi mahdollisimman paljon. Syyllistynyt jatkuvasti laajentavaan itsehillinnän pidleglich.

Ochіkuvanі tulokset: Laajentaminen liikkeellä virobniztva itsehillinnän, itsehillinnän niille, jotka eivät todennäköisesti johtaa suoraan tehokkuuden virobration. Niin kauan kuin olet tyytyväinen harjoitukseen, jota voit jatkaa, jotkut heistä kasvavat todennäköisimmin voimakkaasti voimakkaasti.

McGregor-Ouchin luentoteoria on perille ymmärrettävää. Erilaisten johtamismenetelmien ja -tyylien toteuttamiseksi on tarpeen ottaa erikoisaloja, kuluttaa organisaation henkilöstön työkäyttäytymistä.

1. Tyyppi X - jääkylmä, taloudellinen, ei-innovatiivinen työntekijätyyppi. UP:n hallinnollisten ja taloudellisten menetelmien pysähtyminen aktiiviseen suoritukseen, autoritaarinen johtamistyyli;

2. Tyyppi U - aktiivinen, itseään etenevä, luova opettajan tyyppi. Taloudelliset ja sosiaaliset ja psykologiset henkilöstöjohtamisen menetelmät työntekijän itsenäisyyden ja luovuuden kehittämiseksi, huomaamaton hallinnollinen vuodattaminen. Demokraattinen johtamistyyli.

3. Tyyppi Z - aktiivinen, itseorganisoituva, kehittyvä sosiaalinen tyyppi edelläkävijä. Ystävällisten mielien toiminta, joka kannustaa kollektiivista toimintaa taloudellisesti ja sosiaalisesti sekä psykologisesti. Passiivinen johtamistyyli.

4. Virheiden tyyppi.

On suositeltavaa, että organisaation ydin harjoittaa säännöllisesti sosiologista tietoisuutta tyytyväisyydestä käytäntöön ja sosiaalisen ja työelämän luonteeseen sekä väärinkäytöksiin henkilöstöön ongelmien tunnistamiseksi ja tehokkaan UP-järjestelmän edistämiseksi.

Voit antaa lyhyen katsauksen merkittävien kirjoittajien teorioihin.

Nykyinen henkilöstöjohtamisen teoria esitetään kattavana monenlaisia ​​ongelmia.

! Nykyaikaisten henkilöstöjohtamisen teorioiden vuoksi on tarpeen lisätä 3-5 tunnin määrää. Mukaan: teorіya upravlіnnya mukaan tsіlyam, teorіya dbaylivogo virobnitstva, teorіya upravlіnnya yakіstyu, teorіya strategіchnogo upravlіnnya, teorіya reіnzhinіringu, teorіya vnutrіshnіh rinkіv organіzatsії, teorіya alyansіv (litteä organіzatsіynih ієrarhіy) teorіya sotsіalnoї rіvnostі, teorіya osallistuva upravlіnnya, teorіya paternalіzmu, teorіya spravedlivostі i іn. ..

© 2015-2018 poisk-ru.ru
Kaikki oikeudet kuuluvat tekijöille. Tanskalainen sivusto ei vaadi tekijää, vaan bezkoshtovne vikoristannya.
Tekijänoikeuksien ja henkilökohtaisten kunnianosoitusten rikkominen

Johtamisen teoria ihmisten roolista järjestäytymisessä. "Yksi" johtamisen teoria Taulukko 2 Postulaattiteorioiden edustajat Klassinen teoria (tieteellinen johtaminen)

"Odnomirni" johtamisteoria Taulukko 2

edustajat	olettaa teorioita
Klassinen teoria (tieteen johtaminen)
”Suurten yksilöiden ei ole ilo tuottaa tyydytystä; Ne, jotka pelkäävät hajua, ovat heille tärkeitä, ehkä he pelkäävät hajua. Harva on sellaisia ​​yksilöitä, jotka haluavat työskennellä robotin kanssa, joka vaatii luovuutta, syntyperää, innovaatioita tai itsehillintää." Kolme pistettä valuu sisään - Zavdannya. Lyudin. Hallintotoiminta.
Taylor	Zavdannya. Optimaaliset menetelmät, standardit, maksu pratsin tuloksista. Toimivat johtajat, ystävyyssuhteet.
Fayol	hallinta- erityinen toiminta. Pakolliset toiminnot: suunnittelu, organisointi, johtaminen, koordinointi, valvonta. 14 johtamisen periaatetta.
Weber	Byrokraattinen kehotusorganisaatio (kone). Menettelyt ja säännöt Visa aloittaa kaiken.
Gilbreth	rationalisointi pratsi, optimaalinen visonannya .
Gant	Kaavio Gantt.
Ford	Menin töihin leikkauksiin.
biokevorismi
Ihmisen Vidnosiinin teoriat
"Yksittäinen potkia buti-mi ja merkittävä, haju näkee bazhannya buti integroitu, viznanim yak individ. Kuluttaja on tärkeämpi, vähemmän penniäinen, spontaani ja motivoitunut pratsi"
Mayo	Lyudin. Tulokset ovat oikein makaamaan sosiaalisissa mielissä. Ystävällisiä toisilleen.
Henkilöresurssien teoriat
”Ihanien ihmisten on hyvä tuoda tyytyväisyyttä. Yksilöiden ei tule antaa omaa panostaan ​​tavoitteiden toteuttamiseen, olla niistä tietoisia ja ottaa omaa kohtaloaan hajussa. Suurin osa yksilöistä kykenee olemaan itsenäisiä, luovuuteen, sopeutumiskykyyn sekä erityiseen itsehillintään arkkitehtuurin suuremmassa haasteessa, alentaa niitä, yake haisee nyt
Maslow	"Piramidan kuluttaja". Motivoinnin menetelmä.
McGregor	Teoria "X" (en pidä robotiikasta ja monipuolisuudesta, turvallinen) ja "Y" (robotismi, monipuolisuus).
Follet	Johtaminen on mysteeri tulosten saavuttamisesta muiden toimilla. Tylsyyttä ja harmoniaa.
Scott	Katsaus työntekijöihin heidän ansioidensa keskeyttämisen näkökulmasta.

14 Fayolin johtamisperiaatetta:

1. Podil pratsi (tutkintojen lisääminen ja robotit).

2. Vlada (oikeus antaa komento ja kantaa vastuun tuloksesta).

3. Kuri (helppoisemmin ja selkeämmin robottien ja esimiesten välisessä vuorovaikutuksessa).

4. Järjestyksen yhtenäisyys (tilaus vain yhdestä ytimestä, vaihda vain yhteen ytimeen).

5. Standardin yhtenäisyys (yksi standardi ja yksi suunnitelma).

6. Yksittäisten etujen järjestäminen ulkomaisille eduille.

7. Viinikaupungin henkilökunta (robotin palkka ja kannustin on oikeudenmukainen).

8. Keskittäminen (keskittämisen taso tilanteen mukaan).

Lantsyugi vzaєmodії (kehottaa helposti lantsyugіv joukkueiden siirtymistä standardista lisätietoihin julkaisusta).

10. Järjestys (ihotieto omasta paikastaan ​​organisaatiossa).

11. Tasa-arvo (oikeudenmukainen päätös tehdä työtä).

12. Vakaus henkilöstölle.

13. Aloitteet

14. Yrityshenki (kun kehität yksinäisyyden ja henkisyyden henkeä, kehitä robotin prikaatimuotoa).

bikeviorismi - vchennya henkien psykologiasta, jossa ei ole mahdollista saada tietoa ja väärintulkintoja. Mekaaninen teoria, joka heijastaa todisteita ja käyttäytymistä; siirto jää ilman fysiologisia reaktioita ärsykkeisiin, jotka hylkivät ärsykkeiden vaihtuessa. Tieto valosta on nähtävä älyllisten reaktioiden ihmisten hyväksymänä.

"Synteettinen" johtamisteoria Taulukko 3

edustajat	olettaa teorioita
Klassinen teoria (systeeminen syy)
”Sen järjestäminen ja johtaminen on erittäin tärkeää. Johtamisen systeeminen vaikutus pyörii siinä, että tarkoitukseen ilmeisesti, ilmeisesti varastoosien summan joutilaisuudesta. "
Drucker	Vchennya johtamisesta jakista ammatillisesta toiminnasta. Klassinen johtamisteoria Goal Management Concept (MBO). Johtamista voidaan mukauttaa tavoitteiden kierrosta ja sitten siirtyä toimintojen muotoiluun. Ajatus samovryadnyn työyhteisöstä.
tilanneteoria
”Yhden ja saman johdon toiminnan tulokset eri tilanteissa näkyvät vahvasti yhtenä tapana. Neljän peruskroksin terveydenhoitaja: tilanteen analysointi, sopivan lähestymistavan värähtely, organisaation potentiaalin ja tunnottomuuden vakiinnuttaminen, tilanteeseen mukautuvat muutokset. "
Peters - Waterman	Teoria "7-S". Varastonhallintajärjestelmä koostuu seitsemästä varastosta: strategia, rakenne, järjestelmät, henkilökunta, tyyli, laatu, kollektiiviset arvot
Pascal - Athos
Teoria japanilaisesta lähestymistavasta johtamiseen
Lyudin on kaikenlaisen organisaation perusta ja ennen kaikkea menestys ja toiminta. Ominaisuudet hallinnan uzagalnogo-kuvaukselle.
Ouchi	Teoria "Z". Esiteollinen henkilöstön rekrytointi, joukko hyväksyttyjä ratkaisuja, yksilöllinen näkyvyys, henkilöstön ja palveluiden arviointi, ohjaus selkein ja muodollisin menetelmin, erikoistumaton henkilöstö, yleisturbiini

Ulkomaisten fakhivtsivin, zagalnan arvioinneille varaston henkilöstöjohtamispalvelun henkilöstömäärä on noin 1 1,2 % joukkueen selkärangalta.

LISÄÄ LISÄÄ:

Johtamisen teoria ja ihmisten rooli organisaatiossa

luento 1

aihe vivchennya kurinalaisuus "henkilöstöjohtaminen" on tietojärjestelmä, joka liittyy suoraan organisaatioon, joka kulkee käytännössä työskenteleville ihmisille, ja jonka avulla varmistetaan työntekijän ja työntekijän tarpeiden tehokas organisointi ja tyydyttäminen.

Henkilöstöjohtamisen tieteen muotoilu on syntynyt samaan aikaan johtamisen tieteenä teorian muotoilun kanssa, mutta yli sata vuotta sitten, teollisen vallankumouksen varhaisimmalla aikakaudella, modernisaatio tapahtui. alan organisaation ja henkilöstön johtamisesta. Lisäksi avaimet johtamiseen liittyviin tieteen ongelmiin asetettiin ennen henkilöstöjohtamista. Toisin sanoen henkilöstöjohtamisen teoriasta ja käytännöstä tuli johtamisen perusta tieteenä.

Nykyään tieteellinen "henkilöstöjohtaminen" on muotoiltu suoraan tieteiden tyyliin: johtamisen teoria ja organisaatio, psykologia, sosiologia, konfliktologia, etiikka, käytännön taloustiede, työoikeus, politiikka ja monet muut. Samaan aikaan henkilöstöjohtamisen teorioita (henkilöstö) kehitettiin kerralla johtamisen kehityskoulujen kanssa, mutta ensimmäisten nimiin laitettiin näytönohjain. Viime vuosisadalla (teollisen vallankumouksen aikana) ihmisten rooli asioiden järjestämisessä on muuttunut ja henkilöstöjohtamisen teoriaa on kehitetty ja jalostettu.

Tanskan kehityksen hetkellä kolme teoriaryhmää:

• klassinen teoria. Klassisten teorioiden edustajat - F.

Luku 1. Klassinen johtamisteoria

Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A.K. Gast, P.M. Kerzhentsev sisään.

• teoriat ihmisen vidnosiinista. Ennen ihmisväitteiden teorian edustajia heihin viitataan: E. Mayo, K. Ardzheris, R. Lik.
• henkilöresurssien teoria. Henkilöresurssien teorian kirjoittajat є A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor ja ін.

Taulukossa 1 on lyhyt tieto peruspostulaatineen, näiden teorioiden toteuttamisen tulosten muodostuminen. Klassiset teoriat kehittyivät pääsääntöisesti 1880-1930-luvulla. Henkilöresurssien teoriat ovat hauskoja. Kunnianosoitusten esittelystä käy selvästi ilmi, että kehitysmaailmassaan teoria muuttuu yhä inhimillisemmäksi.

pöytä 1

Tehokkaan organisaation ideana on tietää vuoronsa käytännön työn eli erikoistumisen periaatteissa, jotka riippuvat Smeetistä. Järjestämisen tehokkaan johtamisen ymmärtämisen tarkka määritelmä on kuitenkin "ota enemmän natomismia vähemmällä, mutta ota tyyli", tieteellisen johtamisen koulukuntia ja moderneja malleja pitäisi olla. Naypershi yritti objektiivisesti analysoida ongelman hallinnan organisatorisia puolia FV Taylorin ja hänen seuraajiensa organisaation tieteellisen johtamisen teorian puitteissa. Taylor tietää aktiivisesta tosiasioiden ja työnteosta otettujen tietojen analysoinnista, joka voi olla perusta kauneimman työn organisointitavan suunnittelulle. Lisäksi se on kaunein tapa käyttää kervnikin sidontaa.

Taylor on saavuttanut tärkeän asian, sillä tärkein syy alhaiseen tuottavuuteen on epätäydellinen robottien kannustinjärjestelmä. Tom syyllistyi aineellisten (ei vain penniäkään) ärsykkeiden järjestelmän rikkomiseen. Taylorin lujuuden vuoksi kaupunki itse (і / tai palkan välissä) on iholle menevä periaate, joka haluaa hallita ihmisiä tehokkaasti. Lisäksi kokoelma tällaisesta analyysistä antaa Lanka organizatsii:n (työhiiret, ei-välitteisten vikonavtsivien ryhmä) alempien riveiden päällikön.

Kentän tieteellisen ohjauksen teorian pääajatuksena on, että robotti voi syyttää muita tieteellisiä menetelmiä, jotka perustuvat objektiiviseen fakta-analyysiin, jolloin organisaation kyky löytää tietty robotiikka on mahdollista. Keruyuch, joka on toiminnassaan ilkeä, tieteellisen johtamisen periaate, struumat, korvaavat ensinnäkin volovypäätökset teoreettisesti robotin ihoelementillä, ja toisin sanoen tieteellisten kriteerien perusteella se on kohtuudella

Elementtien juurruttamisessa robotit ovat tieteellisen johtamisen teorian kannalta tärkeämpiä, ne voivat tarjota systemaattista tietoa päivissä ja tunneissa. Merkitysten päätavoitteet ovat viesti parhaasta tavasta (viimeinen päivä) viikon normitunnin (tuntinormien) toteuttamiseen. Päätyökalut koko vaiheessa ovat prosessin jatkaminen, ajanotto ja standardointi, jotka mahdollistavat ytimien osatoiminnan yhtenäistämisen vikonavien suorituskyvyn arvioinnissa. Tuntia koskevien tieteellisten standardien tarkistuksen ja tieteellisen johtamisen teorian tarkistuksen perusteella kannustetaan kannustamaan maksujärjestelmän työvoiman kehitystä, koska se on todennäköisimmin edistynein, ja minä.

Gantt tsіkavivya ei jo ole samoilla virobny-operaatioilla (okremіy virobnyi pіdrozdіla), mutta virusprosessit kokonaisuutena (koko organisaatio). Selitettyään alhainen tuottavuus tällä tosiasialla, tämän lähestymistavan kehitys ja menetelmät muodostuvat robotin kyvyn perusteella. Zgіdno Gantt "pääasiallinen syy käyttää kauneimpia virta- ja koli-naalijärjestelmiä käytetään tavalla, joka on erittäin hyvä heidän vierailuilleen." Noudattaen tätä periaatetta Gantt otti metan - parantaakseen toimintojen organisointimekaniikkaa järjestelmien modernisoimiseksi tehtaiden ja etujen muodostamiseksi.

Tieteellisen johtamisen teorian tärkeän elementin mukaan tarve siirtyä käytännöstä, koska ammatilliset taidot siirrettiin perinteisesti yhdestä robotista viimeiseen, erityiseen navchaniya-järjestelmään, ikään kuin siitä tulisi väistämätön vaatimus.

II. päivä:

Johtamisajattelun kehittyminen heijastuu todennäköisimmin johtamismalleissa, jotka molemmat on välillä hajotettu, ja samalla ne on toteutettu käytännössä ilmaantuvien ilmaantumisen avulla. epäilyttäviä ongelmia kulutuksen edessä.

Perusvaiheet:

1. Tieteen johtaminen (1885-1920)."Johtamisen tieteen" -lähestymistavan perustajat ottivat haltuunsa F.W. Taylor, Frank ja Lily Gilbert sekä Henry Gant. Tämän lähestymistavan puitteissa suoritettiin kaksi perusmenettelyä: 1) voittajien ryöstön analyysi ja pääkomponenttien nimeäminen; 2) tulosten kierteleminen ja varovaisuus (tobto ensimmäisen toimenpiteen tuloksista), perusteellisesti toimiva manuaalinen työ rakhunok usunennya zayvykh, tuottamattomat rauniot.

On helppo muistaa, että toisaalta annetulle askeleelle on annettu nimi "tieteellinen johtaminen", eli se on kaukainen näkymä "tieteen" ymmärtämisen päivän ymmärtämisestä. Sisäänpääsyn perusmenettelyjen kuvaukset voivat vain teeskennellä "rationalisointipratsiksi", koska käytännössä vikonavit itse usein tulevat.

Tiedettä ei ole paljon, ja joissakin tämän koulun viitteissä: luettelo ajantasaisimmista opettajista; työntekijöiden turvaaminen tarvittavilla resursseilla; pratsivnikien sijaismateriaalistimulaatio pratsin tuottavuuden parantamiseksi; Suunnittelu ja sovittelu itse robotista. Zimin soidessa saan sen oikein, katson koulua - "Viconavskoy dіyalnostin rationalisointikoulu".

pää ansioita johtamiskoulut є toteuttavat nimenomaisen rajan "hyvän robotin" ja robotin analyysin välillä ("suunnitelman julkistaminen ja juuri robotin vaihto"). Tsya meza on erittäin tärkeä johtamisen tehokkuuden ja älykkyyden sekä Vikonavskoyn periaatteellisen tietoisuuden luomiseksi. (Tsyu liniyu pіznіshe mene A. Fayolille.)

Aiemmin "tieteellinen johtamiskoulu" voi ottaa huomioon "matemaattisen" implisiittisen näkemyksen.

2. Johtamisen klassinen tai hallintokoulu (1920-1950). Anri Fayol on johtamisen klassisen ja hallintokoulun mestari. Ajatuskoulun maakunnallisen hengen kautta on vakiinnutettu yleismaailmalliset johtamisperiaatteet, jotka viattomasti johtavat organisaation menestykseen. Periaate on jaettu kahteen ryhmään. Ryhmä periaatteita, sidottu järkevään organisointijärjestelmään... Toinen periaateryhmä pystyi inspiroimaan työntekijöiden organisoinnin ja johtamisen rakennetta.

avain ulkopuolella klassinen näkemyskoulu johtamisen toisiinsa liittyvistä tehtävistä, joka vaati jäännösmuodollistamista ja johtamisen käyttöönottoa itsenäisenä toiminta-alueena, koska sillä on omat erityistehtävänsä ja yrityksensä.

3. Human Vidnosin School (1930-1950)... Koska "tiede" ja "klassinen" johtamiskoulut jättivät käytännössä huomioimatta sosiaalisen tekijän organisaation keskellä ja oivalsivat pääasiallisesti teknokraattisen ajattelun, sitten "ihmisten koulun" (M. Follett, E. Meio.) arvo. Oikealla siinä, että muodollisten (ei-eristettyjen) postulaattien suora lisääminen johtamisen etukoulujen eteen on entistäkin nopeammin laajentanut niiden tehottomuutta käytännössä, varsinkin tilanteissa, joissa syitä on useita syitä. ei vastustettu. Jos organisaatioon voidaan vaikuttaa "teknisen" ja "sosiaalisen" puolen synteesillä, on aivan luonnollista, että teoreetikkojen yksipuolista ruuhkautumista ajattelevat perustuvat ohjauselimen teknisiin puoliin, heiluri on osunut. tiski Lisäksi toissijaisen (sosiaalisen) yksipuolisuuden tilanne: viritti massapohdintaa psykologian tiedekunnista, joiden arvovalta kasvoi 30-luvulla loistavasti bistrossa. jos on tärkeää näyttää enemmän piikkikampelaa työntekijöistäsi, niin → työntekijöiden tyytyväisyys kypsyydessä, hyvin tehty → työntekijöiden tuottavuuden parantaminen... Akseli on niin yksinkertainen logiikka.

4. Tieteen käyttäytyminen (1950 - nykypäivään)... Käyttäytymistieteiden korkeakoulu otti pohjaksi yhden tuolloin suosituimmista suoran psykologian - käyttäytymisbiologian. Prikhilniki tsyogo pіdkhod bouly perekonanі, scho oikea imeminen käyttäytymisteoria väistämättä kunnes sekä toimittajien että koko organisaation tehokkuus paranee. Käytäntö on osoittanut, kuinka herkullinen tapa valmistua nopeasti. Lue lisää ® reaktio "(пізніше:" ärsyke ® sisäinen muutos "reaktio").

pää ulkopuolella Ihmisen viisauden ja käyttäytymistieteiden koulu seurasi, mutta sen muodollisen mekanistisen johtamistavan ongelman suhteen, joka hallitsi ennen koulujen syntyä.

5. Johtamistiede abo kіlkіsniy pіdhіd (1950 - nykyinen tunti)... Lähestymistavan pääominaisuus on korvata suorituskyvyn kuvaava analyysi matemaattisilla malleilla, joilla on useita merkityksiä. Erityisesti kehitys tähän suuntaan on antanut tietokoneiden kehityksen, mikä mahdollistaa edeltäjien rakentaa matemaattisia malleja edistyneestä taitosta ja lähestyä sellaisessa asemassa malleja todellisuuteen.

ulkopuolella tiukempaa johdon tilanteen analysointia, syytä pohtia sitä kaikenlaisista katseista ja johtamisen ideoista ennen matemaattisen taloustieteen analyysiä

Tietoa johtamiskoulujen jälleenvakuutuksen pääpainosta on kaaviossa 1.

Tsikavo kunnioittaa sitä, että johtamisen historiallinen muodostuminen, pala palalta, liittyy loogiseen linjaan nopeutettuja johtamistyyppejä, jotka jakautuvat O.S. Anisimov:

· esineiden hallinta;

· elävien organismien käyttäytymisen hallinta;

· ihmisten elämän hallinta;

· opposition hallinta;

· uzgodzhuvalny-prosessin hallinta;

· myslekommunikatsіі hallinta;

· Vikonavskoy-toiminnan hallinta;

· osuustoiminnallisten toimintajärjestelmien hallinta.

Ilmeisesti sekä "tieteellinen johtaminen" että "johtamisen hallintokoulu" pidettiin samalla tasolla - objektien hallinta, eli he eivät käyttäneet työntekijöiden "sisäisiä laitteita", he eivät käyttäneet niitä.

"Ihmisvidnosinin koulu" ja "käyttäytymistieteiden koulu" ovat tunnustaneet päähenkilöt "eläviksi olennoiksi" (elävien organismien käyttäytymisen hallinta), jotta heidän erityistarpeensa hoidetaan (vanhentuneiden ihmisten elämän hallinta). ),

59. Dilova-kulttuuri: toteutustyypit organisaatiossa

Organisaatiokulttuuri - sovinnon hinta, käyttäytymisnormit, asenteet ja arvot, kuten nämä kirjoittamattomat säännöt, miten aloittaa miten ihmiset syyllistyvät toimintaan ja johdattaa ihmisiä järjestäytymiseen

Dilova kulttuuri – tse Yritykselle välttämätön velka

periaate dylovy-kulttuuri ja vidnosyn:

1. Täsmällisyys (ryöstää kaiken tunneittain). Vain ihmiset käyttäytyvät kuin ryöstävät kaiken kerralla, є normatiivista. Muistan tehdä robotteja, ja tiedän sen tosiasian, että et voi totella miestä. Vankkausperiaate laajenee jatkuvasti kaikkiin yrityksen palveluihin. Fakhivtsi, työaikaa organisoitaessa ja organisoitaessa suosittelen lisäämään termiin 25 videota, mikä sinun mielestäsi on tietylle robotille välttämätöntä.

2. Luottamuksellisuus (älä perusta lainaa). Perusta salaisuudet, yhtiö tai erityisesti ole hyvä, se on turvattava siten, että se on erityisluonteinen. Myöskään palvelutyötoverinsa, palvelijan tai vanhan miehen nimissä ketään ei tarvitse määrätä toiselle henkilölle hänen palvelustoiminnastaan ​​tai erityiselämästään.

3. Rakkaus, ystävällisyys ja yksityisyys. Joka tilanteessa pitää huolehtia asiakkaista, varajäsenistä, ostajista ja palvelutovereista, se on hienoa, vieraanvaraista ja ystävällistä. Tse ei kuitenkaan tarkoita tarvetta ystävyydelle ihon kanssa, jonka kanssa se tulisi yhdistää palveluyhteydellä.

4. Uvaga tuntea olonsa hyväksi (ajattele інші, älä vain itseäsi). Uvaga on epätoivoisimpien mielestä syyllinen laajalle levinneisiin palvelutovereihin, päällikköihin ja pidleglicheihin. Muuta muiden ajatuksia, herätä äly, johon heissä on sama näkökulma. Muista kuunnella kollegoiden, pomojen ja lasten kritiikkiä ja iloa. Jos tarvitset käsitystä robottisi laadusta, näytä sinulle, kuinka arvostat maailmaa ja näemme ihmiset. On viatonta saada sinut tuntemaan olosi nöyräksi.

5. Zovnishn_y viglyad (pukeudu jakki löytyy). Golovny pidhіd - sovi yhteen otochennyasi kanssa palveluissa ja koko keskimmäisessä otochennyassa - rivnyasi pratsіvnikіv-joukossa. On välttämätöntä katsoa parhaalla arvosanalla, Tobto pukeutua innokkaasti, väristä gamma-na-vich. Vielä tärkeämpää on, että löydät helposti tarvikkeita.

6. Lukutaito (puhu ja kirjoita koristellani). Sisäiset asiakirjat tai arkit, jotka pitäisi asentaa, ovat syyllisiä omiin voittoihini, ja kaikki vallan nimet luovutettiin ilman anteeksiantoa. Eläviä sanoja ei voi elää. Navigoi, jos haluat vain lainata inshoi-ihmisten sanoja, jotka haistavat hajun, jonka he ottavat pois kuin osa Vlasny-sanakirjaasi.

Kulttuurin järjestämiseen on kaksi päätapaa:

1 - onnistuneen organisaatiokulttuurin arvojen kuhina, sopivin hyökkääville tekijöille: organisaatioteknologia, organisaation vieraan keskipisteen mahdollisuudet ja keskinäiset riippuvuudet, henkilöstön ammattitaito ja alan erikoisalat. tekninen;

2 - organisaatiokulttuurin paljastuneiden arvojen lujittaminen organisaation henkilöstön pohjalta.

Tässä näkemyksessä, joka on ensimmäinen, joka muodostaa suoraan organisaatiokulttuurin, siirtyy strategisten toimipisteiden alueelle, jonka aikana arvon organisointi ilmestyy, maksimitasolla esittelemään henkilöstölle erityisjohtamisen järjestelmää. erityisten kehitysmenettelyjen järjestämisestä ensimmäisessä vaiheessa ilmenevien arvojen muuttamiseksi.

Kauna yhteenliittämisen ja keskinäisen keskustelun vaiheesta: siitä lähtien on oikein, että arvo ja arvon organisoitumisen muoto on ensimmäisessä vaiheessa, jos ihailun glybiini löytyy heidän edestä, jos siihen lisätään toinen. se. Ja navpaki, konkreettisten vierailujen oikeellisuus, johdonmukaisuus ja systemaattisuus kulttuurin järjestämisen lähestymistavasta on varsin rikas siitä, mitä aloittaa päivän päätteeksi voimassa (metsästyksen leveys).

Ennen kuin ryhdytään ensimmäisen lohkon perustamisen toteuttamiseen, tulee olla loukkauksia: kansallisen mentaliteetin erityispiirteiden käyttöönotto organisaation johtamisen yksittäisten periaatteiden näkökulmasta; mahdollisuuksien nimeäminen ja henkilöstön hankkiminen; uusimman keskiosan tärkeimpien teknisten valmiuksien ja valmiuksien nimeäminen.

Kulttuurin shukany-arvoista, jotka syntyivät johtajana ensimmäisessä vaiheessa, tulee päämeta organisaation toiselle muodostumisvaiheelle. Toinen rakennuskortteli toteutetaan avainhenkilöiden lisävisiona, organisaatiokulttuurin tekijöille, esimerkiksi kulttuurin tarvittavien organisaatioarvojen muotoiluun.

Järjestäytymisen elinkaareen sitoutumisen organisointiarvojen muodostusprosessi. Järjestäytymisen ensimmäisessä vaiheessa - organisointi on muodostumisvaiheessa, tuotteiden elinkaari muodostuu. Tässä vaiheessa ne kaikki otetaan vuosien mukaan tittelin organisoinnissa, tittelissä, perusesitystyylissä sekä perustajien lupaamassa epäonnistuneen organisaation onnistumisessa. Haista järjestämisen pahuutta ja niitä, jotka ovat syyllisiä ihanteiden järjestämiseen. Omassa dyyalnosti haisee organisaation perustamisen tietämyksen ja її kulttuuriarvojen edessä.

60. Päällä

Zhodna-organisaatio, zhodna-yritys ei voi menestyä ilman johtamista. Johtaminen on kuitenkin kuin eräänlaista tehokkuutta ja tiedettä sellaisessa näkemyksessä, tavallaan, tietyssä tunnissa, joka ei ilmestynyt kerralla.

Koska vain esihistoriallisista ihmisistä on tullut elämän järjestäytyneitä ryhmiä, he tarvitsevat johtamista.

Ensimmäisessä vaiheessa, koska ihmisryhmät eivät ole suuria, kaikkien toiminta-alueiden hallintaa hoitaa yksi henkilö - koko ryhmän johtaja. Nadal, kasvavien ryhmien ja niiden toimintojen kiihdyttämisen maailmassa tarvittiin käytännöllisempiä ja eriytetympiä toimintoja. Ale pääoman kulutuksen aikaan.

Egyptin pyramidit, 3000 - 2000 rr. eKr Toisin sanoen, me kerromme paitsi muinaisten egyptiläisten kulttuurista myös hallinnollisesta taiteesta. Majesteettisten juhlien vauraus vimagalon edessä selkeän suunnitelman edessä.

Muinaiset kreikkalaiset kiinnittivät erityistä huomiota ravintoon virusprosessien organisoinnissa ja hallinnassa, he lukivat robottien erityisanalyysistä.
Sokrates saa kontrollin tunteen ihmisen toiminnan erityisalueena. Vin puhuu niistä, jotka ovat johdon pää Tarvitsen lyudinia haluttuun paikkaan ja hänen eteensä olevaan rakennukseen vierailija toivotetaan tervetulleeksi.

Vallanhallinnan lineaarinen rakenne sai käänteen Rooman valtakunnan ohjausjärjestelmässä. Її suurin ongelma on, että jokaisesta osasta on veroja, eli yksi yhdestä. Suoraan Roomasta, älä epäröi varastaa tärkeitä. Muutos hallintorakenteessa mahdollisti Rooman valtakunnan mahdollisuuden.
Käytännön johtamisessa on organisointikykyä, joka on onnistuneesti toteutettu kaukaisessa kauan sitten ja on luonut järkeistyneen johtamisrakenteen tässä tunnissa. Rooman viimeiseen päivämäärään asti katolinen kirkko, SCHO MAє NIBILSH yksinkertainen hallintorakenne: paavi, kardinaali, arkkipiispa, piispa ja parafiaalinen pappi.
Vallankaappaus räikeissä vaatteissa teollisen vallankumouksen kanssa, jota kunnioitettiin XVIII vuosisadan puolivälissä.

Teollisen vallankumouksen myötä on olemassa näkemys kolmesta johtamistasosta: ylempi, keski- ja alataso. Virobnitstvі ilmestyi meister, jota vihattiin robotit ilman baari. Johtamisen kehitysvaiheen lopussa oli taipumus siirtyä edelläkävijistä huolehtimisen periaatteesta tieteellisten väijytysten järjestämisen periaatteeseen.
Promislovan vallankumous antoi jälkeisen kehityksen teoreettisille edistyksille ja johtamiskäytännölle. Vilyam Pettyn, Adam Smitin ja David Ricardon englantilainen politiikka antoi suuren panoksen johtamistieteen muotoiluun.

On mahdotonta olla tarkoittamatta englantilaisen sosialistis-utopistisen Robert Owenin upeaa esittelyä johtamisajattelun ja johtamiskäytännön kehittämisessä. Aiemmin ne, jotka olivat pohtineet ja arvioineet inhimillisen tekijän roolia virobiliteettiin, ennen kuin tarve lunastaa joitain vanhoja, saapuivat vasta 100 vuoden kuluttua. K. Marxin ja F. Engelsin ponnistelut tekivät suuren tulon johtamisteorian muotoilussa sosialistisessa keskeytyksessä. He eivät ole huolissaan luonnon ja arjen johtamisesta, vaan hajut ovat antaneet oman panoksensa koko tieteen muodostumiseen kehittämiensä lisämenetelmien takana. K.Marks pitää kiinni yhteistyön kehittämisen tarpeesta: kapitalisti ei useinkaan pysty itsenäisesti johtamaan tehtaansa. Sitä paitsi yleisesti ottaen sille ei ole tarvetta, ulkonäön takia se on vain otettu vallasta pääkaupunkiin, se on aina täynnä. Siihen se ei välttämättä ollut viskoosi, mutta se oli paras vierailija näkemään sen kapitalistina. Tällainen asema, hallinnon päätöksen tulos, tuli ilmeiseksi kaikenlaisen yhteiskunnallisen käytännön erityistehtävänä.
Samaan aikaan F. Engels kertoi niistä, jotka puheenjohtamisen ja ihmisten hallinnan kehittämisen ohella. Tulevaisuuden näkökulmasta voit nähdä esisenioreissasi paljon ihmisiä.

Kuitenkin ennen imperialismin aikakautta johtamistehtävää hoiti kapitalisti itse ja pieni joukko läheisiä.

Laajentamalla koko kehityshistorian johtamiseen menneisyydessä ja johtamisongelmien esi-aikaan, he korjasivat yleisen johtamisen luokittelukoulun kehittämisen. He ehdottavat pukeutumisluokituksia, laulumaailmaa, älykästä hahmoa. On syytä selittää, että ei ole käytännössä viisasta nähdä kaikkia näkemyksiä eri katseista ja asennoista, on tärkeää tietää yksi universaali periaate, joka on luokituksen perusta. Johtamisen ensimmäinen kehitysvaihe valossa: Johtamisen ensimmäinen kehitysvaihe on 1900-luvun korvan katselu ja F. Taylorin ajatusten kehitys kirjan "Principles of Science Management" -julkaisun jälkeen. " F. Taylorin, amerikkalaisten yritysten ja koko Amerikan hajoama Vikoristovuchin johtamisjärjestelmä osoitti selkeästi talouden kehityksen käytännön merkityksen ja innostuksen siihen. Toisaalta F. Taylorin ehdottaman johtamismallin systeeminen analyysi on osoittanut, että Taylor-järjestelmä tiesi edelleen, että Taylorin järjestelmää ympäröivät edelleen epäälykkäät rakenteet, muodot ja ytimet. Taylorin lahjakkuus on suurimmaksi osaksi todennäköisempää Frankin, Gilbertin ja Ganitan hallintarobottien tiedettä. Toinen pukeutumisen hallinnan kehitysvaihe uusilla lähestymistavoilla johtamisen kehittämisen kehittämiseen F. Taylorin lähestymistavan pohjalta ja täysin uusilla lähestymistavoilla. Tämä on klassisen (hallinnollisen) johtamiskoulun nimi, jonka perustajat olivat A. Fayol, P. Urvik, D. Muni, P. Sloan. Zokrema, A. Fayol ehdottaa ensimmäistä kertaa uutta johtamisteoriaa, joka avaa sen tehtävän, periaatteen ja tarpeen teoreettiselle koulutukselle. Johtamisen kehityksen kolmas vaihe on tulossa nimeksi "uusklassinen", kehittyy ja alkaa kehittyä "ihmisvidnosiinin" koulukunta, jonka kehitys on sidottu A. Fayolin, D. Munin, P. Sloan, E. Meio. Vaiheen lopussa kehitetään sosiologista ryhmäratkaisujen konseptia. Johdon neljäs kehitysvaihe jatkuu vuosille 1940-1960. Keskuksessa nähdään johtamisajattelun kehitys, joka tähtää johtamisen organisoinnin teorian kehittämiseen edistyneiden psykologisten ja sosiologisten tieteiden pohjalta, jotta voidaan hallita ihmisten virtuaalista infuusiota johtamisjärjestelmään. Kaikista edellä mainituista menetelmistä tuodaan esille johtamisideoiden kehitysvaiheen ajatuksia, jolloin esitellään nykyaikaisimpien johtamisratkaisujen kehittämismenetelmien kehittämistä laajan valikoiman matemaattisten menetelmien yhteydessä. Koko prosessi kehittyy onnistuneesti tähän hetkeen mennessä. Joten D. McGregor esittelee ensimmäistä kertaa teoriaansa ja etujaan niin, että johtajan nimitys omille pikkuisilleen infusoituu heidän käyttäytymiseensä ja organisaation työhuoneeseen. Teoriassa "X" - valvovan johtajan prioriteetin vahvistaminen, teoriassa "U" - toiminnan kehittämisen periaate. (Konseptin kivinen kehitys - 1950 - 1960 rock)
Johtamisen kuudes kehitysvaihe voidaan toteuttaa ajanjaksolle 1970 - 1980 rr. Vcheny - johtajat yrittävät muuttaa uutta lähestymistapaa johtamisen teorian kehittämiseen, jota rakennetaan ennen kuin organisaatio on kustannustehokas järjestelmä, jotta se mukautuisi sisäiseen keskitasoon (organisaatioon). Tällä tavoin on mahdollista muistuttaa keskinäisten yhteyksien muodostamista erilaisten johtamismallien välillä. Jakson loppuun asti esitellään seuraavat teoriat: I. Ansoffin "strateginen johtaminen", G. Salanchikin "omistusrakenteiden ja organisaatioiden teoria", "erityinen strategia, kilpailukyky sekä tuotteiden ja resurssien laatu". Portteri jne. Tämä vaihe otettiin käyttöön 80. rr asti.

Kehitysjohtamisen kahdeksas vaihe jatkuu 90. vaiheeseen asti. Tässä vaiheessa voidaan erottaa kolme pääsuuntausta:

· Kääntyminen viimeiseen asti - nykyajan virobnithtvan materiaalin merkityksen ymmärtäminen, tekninen perusta;

· Sosiaalisen käyttäytymisen elementtien kehittäminen - kunnioituksen lisäämisen tavoitteena ei ole vain organisaatiokulttuuria, vaan uusia johtamisen demokratisoitumisen muotoja, tavallisten työntekijöiden kohtaloa saapuvilla, terveillä hallinnon aloilla.

· Johtamisen kansainvälisen luonteen vahvistaminen. Siirrettiin Bagatioh Landiin avoin talous, Osallistuminen kilpailuun, nykyisen toiminnan järjestäminen.
M. Meskonin ajatuksesta, että inshikh, koko ihmisen hallintajärjestelmien evoluution historian aikana, kaikki kolme periaatetta uusi työkalu hallinta, kaada ihmisten päälle.

Ієrarchіya - organisoinnin tse, de tärkein syy vіdnosini vlada - pіdporіkuvannya virtaukseen, ihmisten ote ylhäältä ylimääräisen primuksen vuoksi, aineellisten etujen nousun hallinta.

Kulttuuri, joka on vyblyayutsya і viznanі keskeyttämällä organisaation, ryhmäarvot, sosiaaliset normit, Asenteet, käyttäytymismallit, rituaalit, kuten ihmisten nuuskiminen, käyttäytyvät näin, ei innakhe.

Rinok, niin että ulkonäkö rivi yhtäläisiä oikeuksia horisontaalisessa suunnassa, joka perustuu osto ja myynti tuotteiden ja palveluiden perusteella valtaa, edun perusteella myyjän ja osto.

Frederick Taylor (1856-1915) - käytännöllinen insinööri ja johtaja, jota oikeutetusti kutsutaan johdon isäksi. Taylorin peruskatsaukset kirjoissa "Management of the Enterprise" (1903), "Principles of Science Management" (1911).

Taylor käsittelee aktiivisesti tuottavuuden järkeistämisen ja tuottavuuden ja tehokkuuden parantamiskäytäntöjen ongelmaa. Ilmeisesti F. Taylorin ajatusten ja neuvojen mukaan kauppojen työntekijöiden (minimi)tuottavuus tuntui toimivalta, maksuttomalta normilta (koska haju ei päässyt perivikonuvati). Podbny pidkhid buv nimet häneltä "obluduyu" (sotilaselämä-robiti vid, scho pratsyєsh, "khalturiti", "filonit"). Paljon viiniä on paljon luonnollista ja systemaattista käyttöä. Luonnollisesti kummittelee - työssäkäyvien ihmisten taipumus riistäytyä käsistä. Systemaattinen saaminen - hinta, toiselta puolelta, työntekijöiden tuottavuuden alentaminen, kuten F. Taylor, tarkka arvio heidän voimakkaista kiinnostuksen kohteistaan ​​ja alhaalta - ytimien valmius saavuttaa optimaalinen tuottavuus laadussa

Robotissa "Enterprise Management" F. Taylor jakoi työntekijät keski- ja ensimmäisen luokan työntekijöihin. Mielestäsi, keskiluokan robotit, joita on paljon, kun otetaan huomioon ensikertalaisen vähän voimaa, he ovat vahvoja, kunnes niistä hoidetaan kunnolla. Zokrem, Taylor, tarkoittaen, että "keskimäisten ihmisten taipumus (kaikilla elämänaloilla) pyöriä voimissaan vaeltaa hitaasti; voit nopeuttaa pyörää vain, kun ajattelet jotain ja varoitusta, mutta sanotaan, kun näet sen, kun aiot nähdä tilanteen ... Kun otetaan huomioon taipumus olla loistava kiireisenä Tällaiseen työn organisointiin kauniit ihmiset yleensä ale virno suuttuu tärkeimmille baidujalle ja inertille masoyulle.

Taylor väitti, että alhaisen tuottavuuden ongelma voitaisiin rikkoa menetelmällä nimeltä їm "Tieteelliset kronometrit". Yksi paahtamisen tähkämäisistä tavoitteista on laulamisen kannalta välttämätön työtunnin lyöntitapa. Menetelmän ydin perustui robottien kontekstiin liittyvien alkeellisten toimintojen, kuten robottien ajanoton ja kiinnittämisen, lopettamiseen. Taylorin menetelmän ehdotus, joka mahdollistaa tarkan tiedon tarvittavista vitraista tunnin ajan tämän robotin päivämääränä, itsessään optimoi algoritmin työn tehokkuuden kannalta

Piznish robotissa "Principles of Science Management" Taylor on asettanut kolme tieteenhallinnan pääperiaatetta:

• 1) työssäkäyvien ihmisten hyväksymien ratkaisujen korvaaminen toimivilla, tieteellisesti perustelluilla ratkaisuilla;
• 2) työssäkäyvien tieteellinen koulutus ja koulutus, joka edellyttää ruoan tuotantoa, valmistusta ja valmistusta, epäsysteemisen valmistuksen ja valmistuksen korvaamista;
• 3) roboteista on paljon tietoa ja taitoja, jotta he voivat käyttää robottejaan heti, kun ne on vahvistettu tieteen ja lakien mukaan, eikä onnellinen päätös iho-ongelmia ja -ongelmia käsittelemme edelläkävijällä. F. Taylorin menetelmän pysähtyminen yritysyrityksissä antoi

merkittäviä taloudellisia tuloksia. Samaan aikaan joukko robottityöntekijöitä ja robottityöntekijöitä sekä työväen keskuudessa sekä ammattityöntekijöille tarkoitettu trivia oli täydellinen vanne. Tämän seurauksena Taylorin kriitikot näyttivät olevan avuttomia, koska he syyttivät häntä siitä, että hän ei ollut tyytyväinen robottien työhön, ja hän työnsi yhden kasvamaan aikuiseksi kasvamaan epämukavaksi tekijäksi. Pelkoa ja pelkoa oli myös se, että tiedejohtamisen toteuttaminen johtaisi väistämättä olemassa olevien taitojen ja taitojen kehittämiseen, toiminnan laadun asteittaiseen heikkenemiseen, jotta "algoritmia muutetaan auttaa ihmisiä,"

Menetelmä pahoinpiteli voimakkaasti amerikkalaisten ammattijohtajien reaktiota, kun haju tuli sosiaaliseen kampanjaan tieteellisen johtamisen käyttöönottoa ja laajentamista vastaan. Tämän seurauksena Taylor joutui kongressin erityiskomitean eteen, joka oli erityisesti valtuutettu käyttämään "tällaisia ​​ohjausjärjestelmiä". Koko Taylorin rationaalisen ja loogisen julistuksen kannalta merkityksetön hänen lujuutensa oli hieman kritiikin raskaan murinan alla. Tämän seurauksena petankkien myöntämistä koskevaan lakiehdotukseen on lisätty pisteitä, joten tällaiset menetelmät on kielletty, ja kaikille maailman voittosekunneille.

Lisäksi ammattispiellokin ankarasta kritiikistä ja tuesta huolimatta 1930-luvulle asti Taylor Bullin talon tiedejohtamisjärjestelmä oli laajalle levinnyt kaikissa kehittyneissä maissa. Joogo-ajatus roboteista yksinkertaisimmissa toiminnoissa johti varastokuljettimen loppumiseen, jolla oli niin merkittävä rooli Yhdysvaltojen kasvavassa taloudessa 1900-luvun alkupuoliskolla.

F. Taylorin robotteja nähtiin kaikkialla. SRSR:ssä molemmat robotit nähtiin vuosina 1925 ja 1931, ja tieteellisen johtamisen menetelmät hyväksyttiin ja otettiin käyttöön käytännön tieteellisen organisoinnin normatiivisen työn puitteissa. Tuoksut tunsivat tahmeat vihjeensä tuon tunnin sosialistisen elämän järjestäjien keskellä.

Loppujen lopuksi on mahdollista, että sillä ei ole merkitystä Taylorin toimien ja menetelmien hengille ja sen lisäyksille merkitysjohtamisen teorian kehitykselle. Saat selville, kuinka alun perin syntetisoimme ja systematisoimme ihmisten johtamisen ja menetelmien ehdottamisen ilmeisen ilmentymän, jonka perustajat mysteeri oli vienyt pois lähetetyn kehityksen. I Hoca Taylor rozglyadav motivatsіyu pratsіvnikіv zanadto sproscheno i nedootsіnyuvav rolі yhteisöjä in organіzatsії dіyalnostі (scho vіdpovіdalo vaihe rozvitku sotsіalno-psihologіchnoї teorії tunti), Yogo uyavlennya noin obopіlnu vіdpovіdalnіst menedzherіv i robіtnikіv ja takozh Yogo іdeya "mentalnoї revolyutsії" valmistettu іstotny vnesok vuonna formulavannya uusi tehtävä johtamisessa.

P. Druckerin, johtamisen ja johtamisen psykologian alalla laajalti tunnetun teoreetikon ajatuksen mukaan F. Taylor on yksi hiljaisista ihmisistä, jotka ovat antaneet parhaan injektion tieteen kehitykseen ja joitain ideoita samassa tunnissa ovat pitäneet kiinni tällaisista kohtuuttomista muutoksista.

On mahdollista elää hänen menetelmiensä moniselitteisyyden ja Taylorin tieteellisen ja ammatillisen ajattelun tietyllä hetkellä esittämien ihmisten henkien kanssa, mutta siitä tuli ikävä postikulu johtamisteorian kehittymiseen asti.

• Taylor F.W. Kaupan hallinta. N.Y., 1903.
• Drucker P.F. Post-kapitalismin suspensio / Uusi jälkiteollinen aalto auringonlaskun aikaan. M.: Academia, 1999.S. 87.