Smatra se utemeljiteljem znanstvene škole menadžmenta. Obilježja organizacije kao sustava

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Vikoristovy oblik, raztastovan u nastavku

Studenti, diplomski studenti, mladi odrasli, kao pobjednička baza znanja u svom obrazovanju i radu, bit će vam najbolji prijatelj.

Postavljeno na http://allbest.ru

F. Taylor School of Science Management

1. Teorija F. Taylora

Osnivač škole znanstvenog menadžmenta je Frederick Taylor. S druge strane, sam Taylor je svoj sustav nazvao "menadžment za pomoć". Koncept "znanstvenog upravljanja" prvi je uveo Louis Brandweiss 1910. godine.

Frederick Taylor, uzevši u obzir da se menadžment, kao posebna funkcija, sastoji od niza principa, koji mogu stagnirati na sve vrste društvenih aktivnosti.

Osnove Fredericka Taylora.

1. Znanstveno obrazovanje o tipu kože radne aktivnosti.

2. Odabir, osposobljavanje i usavršavanje radnika i menadžera na temelju znanstvenih kriterija.

3. Spivpratsya uprava s radnicima.

4. Jednako i pošteno rozpodíl obov'yazkív.

Taylor inzistira da se u uveze keramike uključi selekcija ljudi, a onda ćemo te ljude pripremiti i osposobiti za rad u određenom smjeru. Priprema je početni trenutak za poboljšanje učinkovitosti rada.

Taylor je svjestan da je specijalizacija prakse podjednako važna i na menadžerskoj i na vrhunskoj razini. Vín vvazhaê, scho planiranje je potrebno zdíysnyuvat u planiranju víddíl službenici, yakí univerzalno pripremljen i može vikonuvat sve funkcije planiranja.

Frederik Taylor, nakon što je stvorio sustav diferencijalnog plaćanja, zgídno zakoyu robítniki otrimuytnu zarobítnu vodpovidno to í̈kh varioblennyam, tj. Vín osnovni znachennya nadav sustav í vídryadnyh zárobítnoí̈ platiti. Tse znači da rad, ako je proizvodnja viša od dnevne standardne stope, odgovornost je uzeti višu višu stopu plaće, nižu od onih koji ne mijenjaju stopu. Glavni spontani službenik radnih ljudi je sposobnost zarađivanja novčića, povećavajući produktivnost rada.

Uloga diferencijalnog plaćanja.

1. Sustav diferenciranih stopa plaća ima za cilj poticanje veće produktivnosti radnika, jer se stopa plaća pomiče.

2. Korištenje Taylorovih ideja osigurava značajno povećanje produktivnosti prakse.

Taylor i njegovi sljedbenici analizirali su međuodnose između fizičkog radnog okruženja i psihološkog radnog okruženja kako bi utvrdili radne definicije. A kasnije nije mogao riješiti problem pod organizacijom na temelju kontrole, dometa kontrole i ponovnog predaje.

Taylorova glavna ideja bila je da bi menadžment mogao postati sustav temeljen na istim znanstvenim principima; može zdíysnyuvatisya posebno razroblennymi metode i posjete. Sljedeći korak je ujednačavanje i standardiziranje ne samo tehnike berbe, već i rada, te organizacije i upravljanja. U svom konceptu, Taylor želi dodati poštovanje "ljudskom službeniku".

Upravljanje znanosti, prema Tayloru, usredotočeno je na robote, koji su na najnižoj razini organizacije.

Taylorizam tumači ljude kao faktor varijacije i radni je mehanički zagovornik predlaganja "znanstveno utemeljenih uputa" za postizanje ciljeva organizacije.

2. Upravna škola A. Fayola

Utemeljitelj administrativne škole menadžmenta bio je Henri Fayol (1826.-1926.). Golovne zavdannya upravna škola - stvaranje univerzalnih načela upravljanja, dorimuyuchisya takve organizacije će uspješno razvijati svoje aktivnosti.

Načela upravljanja koje je formulirao A. Fayol.

1. Podil praci, odnosno specijalizacija, neophodna je za učinkovito postizanje radne snage, sto pedeset do menadžerske i viktorijanske prakse.

2. Disciplina. Učinkovit način poboljšanja discipline je posebna keramika. Potrebno je uspostaviti opća pravila za članove tima i kontrolu nad njihovim članovima.

3. Jedinstvo zapovijedanja. Jedinstvo zapovijedi osigurava jedinstvo točke zore, jedinstvo dana i jedinstvo poretka.

4. Jedinstvo keramike. Vidite aktivnost, poput mumljanja jedne te iste metode, zbog majke jednog kamenara i slijedite jedan plan.

5. Vlada i vídpovidalníst. Vlada i vídpovídalíst vzaêmopov'yazaní među sobom.

6. Podređivanje privatnih interesa strancima. Interesi praktičara, ili grupe praktičara koji nisu krivi, stavljaju se na više mjesto za interese poslovanja; Više su krivi interesi države nego interesi hulka, ili grupe hulka.

7. Vinogradi. Poticanje prakse praktičara može biti pošteno, a kožar je kriv za plemstvo, za što se vina uzimaju iz grada i u takvom svijetu.

8. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Prema mišljenju A. Fayola, kadenca osoblja je prejak - odjednom - razlog, a naslijeđe gadnoga upravljanja.

9. Inicijativa, tj. za imenovanje Fayola, plan obmirkovuvannya i vykonannya. Fayol vvazhav, scho pídlegl_ otrimati otrimati mozhlivíst pokazati posebnu inicijativu, t. To.

10. Red, tobto. E. "Sve (koža) na svom mjestu, i sve (koža) na svom mjestu." Pratsívnik je dužan poznavati svoje veze, svijet treba slijediti upute zemljoposjednika.

11. Pravda. Odanost i vjernost osoblju odgovorna je za osiguravanje najvažnijih i poštenih administrativnih zadataka do točke agilnosti. Potrebno je rješavati konfliktne situacije na sat vremena, pokušati spriječiti eskalaciju sukoba.

12. Centralizacija. Fayol govori o fazama koncentracije i ružičasto-srednje snage u ugarima oko okolice koje su nastale.

13. Skalarni lancer, tj. "Lance of Chiefs" od najvišeg do najnižeg ranga, jer nije potrebno djelovati, već ubrzati varto, kao da je prekasno, može prijeći na učinkovit upravljanje.

14. Korporativni duh, tobto. E. Princip "u danu - moć." A. Fayol, uzevši u obzir da je za organizaciju kriva korporativna kultura, praktičar kože odgovoran je za razumijevanje aktivnosti organizacije, njezine misije i uloge u postizanju postavljenih ciljeva.

Posebnost izbora načela: í̈hnê zastosuvannya može biti nestašan u prirodi i zaštititi situaciju, u kojoj se uspostavlja proces upravljanja. Na poveznici s brojem načela upravljanja nije ograničen.

3. Škola ljudskog Vidnosina

management taylor management Fayol

Škola ljudskih Vidnosin i Škola bihevioralnih znanosti počele su zastosovuvat priyomi menadžment inter-specijalistički vídnosin. Položaj znanosti o ljudskom ponašanju (biheviorizam, od engleskog. Behavior - ponašanje) vikoristovuvalsya za formiranje organizacije u takvom rangu, tako da koža í̈í̈ pracívnik mogla odmah buti povnístyu vikoristany vídpovídno do yogo potrebama. Glavni predstavnici škole ljudskih uvida: M.P. Follet, E. Mayo, A. Maslow.

M.P. Follet, angažiran u formiranju "ljudskih resursa" u trgovačkim poduzećima, naglasio je važnost služenja ciljevima tvrtke i njezinih praktičara. M.P. Follet i E. Mayo mogu se nazvati najvećim autoritetima škole ljudskih resursa u menadžmentu. Isti M.P. Follett je bio prvi koji je menadžment označio kao "čuvanje rada pomaganja drugima". Poznati pokusi E. Mayoa, posebno oni koji su izvedeni u tvornici "Western Electric" u Hawthorneu ("Hawthorne eksperimenti"), pokazali su novi smjer u teoriji upravljanja. E. Mayo, pokazavši da je radna operacija jasno podijeljena, dobra plaća nije dovela do povećanja produktivnosti radnog mjesta, što su uvažavali predstavnici škole znanstvenog menadžmenta. Sile koje su bile krive za tijek snošaja među ljudima mogle su prevrnuti, a često i prevrnuti zusilla kerivnik. Neki su praktikanti snažnije reagirali na pritiske svojih kolega u grupi, niže na lončarski rad i na materijalne poticaje. Najnovije istraživanje koje su proveli A. Maslow i drugi psiholozi pomoglo je razumjeti uzrok te pojave. A. Maslowovi motivi za vchinkív ljude, u glavnom, nisu ekonomske sile, kao sljedbenici i sljedbenici škole znanstvenog menadžmenta, ali im je potreban novac, oni mogu biti rjeđe i više zadovoljni za dodatne novce.

Utemeljeni na svojim visnovkama, dosadašnji radnici uvažavali su da pokazuju veliku brigu o svojim praktičarima, a onda je razina njihovog zadovoljstva posljedica rasta, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su da pobjednici preuzmu i upravljaju ljudskim resursima, što bi uključivalo učinkovitiji rad bez šefova posrednika, konzultacije s praktičarima i šire mogućnosti rada na robotima.

Razvoj takvih znanosti kao što su psihologija i sociologija, te temeljite metode praćenja nakon Drugoga svjetskog rata razvili su razvoj ponašanja u radnom svijetu šireg znanstvenog svijeta.

Postavljeno na Allbest.ru

...

slični dokumenti

Vykoristannya sustav diferencijalnog plaćanja za produktivnost rada. Praćenje znanstvene organizacije prakse. Pogled na knjigu F. Taylora "Principes of Scientific Management". Taylorova osnovna načela upravljanja. Dva glavna zadatka menadžmenta.

prezentacija, donacije 11.06.2016


Razvoj teorije upravljanja kao skladišnog dijela filozofije. Glavne odredbe F. Taylorove teorije upravljanja, oblikovanje klasičnog izravnog A. Fayola. Škola ljudskog znanja i bihevioralnih znanosti E. Mayo. Razvoj teorije menadžmenta u Rusiji.

predmetni rad, dopune 06.11.2011


Etapi razvoj teorije i prakse menadžmenta. Načela tekućeg upravljanja. Koncepti znanstvenog i administrativnog menadžmenta. Principi A. Fayol. Škola ljudskog Vidnosina. Provođenje znanosti. Znanost upravljanja ili kílkísny pídhíd.

priručnik za obuku, dopune 04.05.2009


Glavne odredbe klasične škole menadžmenta. Načela i funkcije menadžmenta A. Fayol, F. Taylor i G. Ford. Razvoj znanstveno utemeljenih spoznaja o radnoj djelatnosti. Početak revolucije u području menadžmenta. Stvaranje "upravne znanosti".

prezentacija, donacija 15.09.2015


Povijesno promišljanje krivnje za menadžment, glavne odredbe i razvoj koncepta upravljanja školama. Taylorov kontrolni sustav. Sustav M. Webera je birokratski. Shema upravljanja organizacijom prema G. Fordu. Fayolovi principi upravljanja.

upravljanje robotom, dopune 06.12.2007


Biografija F. Taylora i glavne odredbe joge "znanost upravljanja gospodarstvom". Taylorov eksperiment za poboljšanje produktivnosti rada, za istraživanje glavnih odredbi sustava racionalizacije rada. Razvoj ideja F. Taylora u praksi sljedbenika joge.

predmetni rad, dopune 31.01.2012


Škola za upravni menadžment. Principi Henrija Fayola. Potreba za teorijom upravljanja bit je upravne škole. Načela upravljanja. Organski dovode do organizacije i dizajna organizacijskih struktura. Prilagodljive strukture.

sažetak, dodaci 28.01.2009


Ozbiljno preispitivanje teorije znanstvenog upravljanja od strane F.W. Taylora, njezine biti i glavnih principa. Osnovni modeli poslovanja i upravljanja osobljem. Razvoj ideja F. W. Taylora u praksi nasljednika joge i njihov utjecaj na suvremeni menadžment.

predmetni rad, dopune 30.07.2013


Faze razvoja menadžmenta u svijetu. Ponovno razmislite o stvaranju teorije, í̈í̈ tsílí. Bit i principi "Teorije uprave". Stvaranje sektora, víddílív i pídrozdílív. Fayolov doprinos znanosti upravljanja. Škola ljudskog ponašanja i škola bihevioralnih znanosti.

sažetak, dodaci 14.04.2015


Evolucija teorije upravljanja, Makijavelistički doprinos razvoju. Teorijski koncepti Taylora. Ford robotski transportni sustav. Fayolovi principi upravljanja. Znanstvena organizacija prakse u SRSR. Ideja o trojednom mehanizmu za razvoj znanstvenog menadžmenta od Gasteva.

Godine 1911. Frederick Taylor je objavio svoj rad o principima znanstvenog upravljanja, postavljajući temelje škole znanstvene organizacije prakse. F. Taylor, navijačica sportskog izgleda, univerzalno osvijetljena, vrijedna svoje riječi i koja poštuje špijuna. Yomu se cijeli život morao boriti za promicanje znanstvenog pristupa organizaciji rada – uz podršku stručnih timova, uz podršku kolega i radničkog duha, uz vodstvo industrije. Prevladati inerciju uma poslovanja, povećati depresiju.

Samo shvaćanje "znanstvenog upravljanja" u stoljećima Luisa Brandersa 1910. Isto se obratio trgovačkoj komisiji Mízhvídomchoí̈, koja je riješila sukob između maloprodajnog poduzeća i vantazhovídpravniki s ciljem povećanja carina, u taj slučaj, stručnjak u bagatiohu u predmetu Nakon razmišljanja o nezadovoljavajućoj stanici željeznice „Zaliznits danas može uštedjeti milijun dolara. Za uvođenje znanstvenog menadžmenta”. Wisnovok je, nakon što je ozvučio Ameriku, uvažavao vrlo napredne tvrtke kao vodeće tvrtke, a nakon priznanja poduzetnicima, već iduće su podigli poštovanje prema znanstvenoj organizaciji prakse. U svojoj praksi "Učinkoviti menadžer" G. Emerson "Uz funkcionalno racionalno upravljanje - pisanje vina - pravila možda neće biti puno veća, a kazna za njihovu štetu još manja." Zatim su uvezi precizno dizajnirani i točan izgled. Većinu discipline stvara ne strah, već visoki osjećaji, zokrema, osjećaji mudrosti. Disciplina počinje činjenicom da robota ne unajmljuje prvi omamljivač, već onaj koji je sebi prikladniji. Vín formulirajući "12 principa učinkovitosti".

Natrag na Novu godinu 1832. Charles Bebbij u knjizi "The Economics of Machinery and Manufacturing" pokazao je značaj upravljanja proizvodnjom, postavljajući temelje teorijske osnove za upravljanje.

Taylor je osudio vinyatkovy smisao psovanja ljudi, gledajući na proces kao na egzaktnu znanost i kao posebnu umjetnost. Skinite radni dan na najvišu razinu, zamjensku yogo izgradnju, budite ljubav prema sebi, energiju i dajete honorar - koncept "postignuća radne osobe". Odaberite one najbolje, instalirajte visoka jamstva produktivnosti za njih, dajte robotu "klik", podučite ekonomične i racionalne metode rada.

F. Taylor, nakon što je analizirao sav rad u dijelovima skladišta. Okremí ruhu buli í̈m chronometrirovani, a radni dan rasporedi u sekundama. Vrijeme je dovelo do racionalizacije rada i uvođenja više dotsylnogo režima crtanja u praksi i oporavka. Vantage, izdržao 12,5 tona vantagea dnevno, metodom F. Taylora, izdržao vantage sa svodom od 47 tona. U ovom rangu, F. Taylor, u praksi, za niz aktivnosti kako bi radio na isti način, s pravom vikonanní od kojih je radnik najracionalnije sposoban koristiti svoju radnu snagu u dugotrajnom tri na jedan sat. Odvajanje vikonuvannya rada na okremí skladí elementi - ruhi zbog ali s tsomu píddaní zhorstky regulacije i kontrole.

F. Taylor je objasnio potrebu znanstvenog pristupa funkcijama menadžmenta na razini radionice i poslovanja, razvivši sustav znanja o zakonitostima racionalne organizacije prakse. Vín vvív diferentíatsíyu pratsí i diferentiovanu yogo plaćanja, način vvchennja ruhív po satu (tajming), razumijevanje upravljanja osobljem, planiranje, znanstvena organizacija prakse, organizacija odabira, obuke i obuke radnika, kao i podjela funkcija upravljanja .

Pravila za cijepanje između kerivnika i podleglima:

plemstvo pídleglih, navít í̈h zaboboni;

rozmovy poglavice s podložnim dužnostima koje treba obavljati u tonu dotsily ih jednaki;

govoriti i majči pravo u isto vrijeme samo s jednim praktikantom;

rasprava i rasprava o najvažnijim problemima, dati radnicima priliku da se druže u rozmov - tse skraćujući “vanjski ventil”, što pomaže u sprječavanju štrajka, sabotaže i svega ostalog;

zastosovuvat jaki dolaze (kazna) samo jednom, ako su slabi prestali raditi;

trening. Kao službenik ne može sam sebi pokazati koliko mu je potrebno raditi, što znači da ni sam nije kompetentan.

Osnovu novog sustava činilo je nekoliko znanstvenih principa, koje je F. Taylor nazvao zakonima upravljanja.

Stvaranje znanstvenog temelja, koji se temelji na prethodnoj vrsti radne aktivnosti s poboljšanom kožom.

Odabir djelatnika i rukovoditelja, njihovo osposobljavanje i usavršavanje na temelju znanstvenih kriterija (stručno osposobljavanje, stručno savjetovanje i strukovno osposobljavanje).

Spivpratsya između uprave i radnika u pravu praktične provedbe NE.

Rivnomírniy i sajam rozpodíl obov'yazkív i vídpovídalností mízh robítnikí i menadžeri. Kozhen je kriv za njih točno i u svoje vrijeme da pridobije svoj vlasny blizu glave dana.

Organizacijski sklad i ekonomska dotalnost - os je, možda, najvažniji aksiom Taylorove geometrije prakse.

Frank Gilbrett, još jedan nakon F. Taylora, radio je u području ruševina, popravljajući razne ruševine, alate i radna mjesta, stvorivši poboljšanu metodu polaganja lanaca, ubrzavši broj radnih ruševina sa 18 na 5 i proširivši peći. Zaustavivši kameru na stražnjoj strani ramena, a zatim i video kameru, koja mu je pomogla da razvije posebnu shemu grafikona za ciklus jednosatnog snimanja mikroruha. Zajedno sa svojom pratnjom, Lilian Gilbrett je razvio bezlične metode za razvoj porođajnih ruptura i vina desetaka uređaja, kako bi se mogli uključiti u jedno od najvažnijih područja upravljanja - tzv. "analizu rada". Ostali izravno u svom radu na taj su način smanjeni povećanjem svih čimbenika prirodnog medija. Dodijeljeno im je "14 parametara najvažnijeg medija, posjedovanje tih alata", koji tome doprinose i produktivnosti. Među viđenim parametrima bili su osvjetljenje, žarenje, ventilacija, boja zidova itd. “15 parametara praktičara” su označene kvalitete kao što su: anatomsko zdravlje, način života, pomirenje, obrazovanje, kvalifikacija, temperament, obučenost itd. Í smrad je uveo "3 parametra kretanja" 6 ubrzanje i automatizam, prigušenu inerciju, ravnost i učinkovitost. Bula je sastavljena element po element dijagrama od 17 osnovnih poteza (“znati”, “odaberi”, “uzmi” itd.) uz pomoć kojih je moguće analizirati je li određena situacija ili ne.

F. i L. Gilbretty stvorili su popularnu i učinkovitu Školu za obuku menadžera.

Na taj je način teorija "znanstvene organizacije prakse" potvrdila da je za sva poduzeća univerzalna metoda upravljanja i organizacije prakse koja omogućuje značajno povećanje produktivnosti.

Osoblje u Školi znanstvene organizacije prakse tretirano je kao radnik, ignorirani su socijalni i psihološki motivi ponašanja ljudi.

Objavljeno 17. svibnja 2018

Znanstvena škola za menadžment Vinikla godine 1885-1920 (Taylor, Gilbert, Gantt)

Frederick Taylor (1856-1915), inženjer-praktičar i menadžer, smatra se utemeljiteljem klasične teorije upravljanja. Pogledajte Taylorov glavni doprinos u knjigama Business Management (1903), Principles of Scientific Management (1911). Glavne ideje imenovanja: - uloga menadžera; - poticanje vinogradarstva; - normiranje rada. Yakostí, yakim kriv voloditi dobar upravitelj: - rozum;

osvjetljenje; dosvid; takt; kmítlivíst; poštenje; zdrave oči; zdrava sam.

Glavna ideja F. Taylora bila je da menadžment je kriv što je postao sustav temeljen na jednostavnim znanstvenim principima, Kriv zdíysnyuvatisya s posebnim razroblennymi metodama i posjetama, tj. potrebno je dizajnirati, standardizirati, standardizirati ne samo tehniku ​​proizvodnje, već i rad, organizaciju i upravljanje yogo, te poboljšati sustav plaćanja za rad. Praktična primjena Taylorovih ideja donijela je svu njihovu važnost, osiguravajući značajno povećanje produktivnosti prakse. Načela znanstvenog upravljanja:

doslídzhennya dermalni okremym tip dialností; odabir praktičara i njihovo usavršavanje; osiguravanje radnika potrebnim resursima; sustavan i ispravan odabir metoda stimulacije; vizija, planiranje u okviru procesa upravljanja; čvrstina prema menadžmentu kao samostalnoj djelatnosti.

Tvorci škole znanstvenog menadžmenta (Taylor, Gilbert, Gantt) cijenili su da je pobjedničkim promatranjem, zamrzavanjem, logikom i analizom moguće usavršiti bogatu ručnu operaciju. Za školu znanstvenog menadžmenta karakterističan je bio razvoj optimalnih metoda za razvoj rada na temelju znanstvenog osposobljavanja za sat, okret, zvuk (Gilbert je izveo operaciju, vikoristička filmska kamera, kako bi odredio sat potreban za specifična operacija tijekom rada Taylor je prestao raditi, jak lu-na se može dizati na lopate različite veličine); sustavno vykoristannya stimuliuvannya z metoy zatsíkaviti pratsivniki v zbílshenní vyrobnik-ností í obyagu virobnístva. Postojala je mogućnost prekida prilikom branja, uključujući i popravak. Sat, koji se vidi za određeni dan, bio je realan, što je keramici dalo priliku da uspostavi norme virobizma, k-ty stjenovitih boćara zdíysnenní, í dodatno platiti timu, hto prekoračivši norme. Pod kojim su ljudi, koji su veći, pili više vina. Prepoznajući važnost odabira ljudi koji su fizički i intelektualno podržavali pobjedničke robote; pretplaćeni velika vrijednost trening.

Klasični adm. škola menadžmenta(1920-1950) predstavnici Yavl. Fayol, Urwick, Muni. O. Predstavnici ove škole (bili su utemeljeni na posebnim upozorenjima) pokušali su sagledati organizaciju iz šire perspektive, ukazujući na bitne karakteristike i zakonitosti organizacije. Metoda klasične škole bila je stvaranje univerzalnih načela upravljanja. Fayol se smatra utemeljiteljem takozvane klasične administrativne škole menadžmenta. Vaughn je formulirao teoriju upravljanja cjelokupnom organizacijom

Fayol razvija Taylorove ideje i propagira formalizacije opisa djela kritično u organizacijama, sagledavajući njihove karakteristike funkcije Planiranje; organizacija; motivacija; kontrolirati; Koordinacija. Fayolova načela upravljanja:

Rozpodíl prací- primopredaja ostalih poslova praktičarima i kao rezultat toga povećanje produktivnosti rada, gledajući te kadrove, koristimo priliku da zadržimo njihovo poštovanje.

Povnovazhennia i vídpovidalníst- pravo davati kaznu zbog krivnje, ali je vrívnovazheno vídpovidalnístyu za í̈kh naslíki.

disciplina- potreba za dopunom pravila uspostavljenih u sredini organizacije. Kako bi se održala disciplina, potrebno je biti prisutan na svim razinama kerivnika, zgrada, nametnuti adekvatne sankcije redu. jedinstvo zapovijedanja- kožar pjeva samo pred jednim kamenarom i samo u svjetlu reda.

jedinstvo diy- skupina praktičara je kriva za vježbanje samo za jedan plan, usmjeren na doseg jednog cilja.

podređivanje interesa- interesi praktičara ili grupe praktičara koji nisu krivi se stavljaju na više mjesto za interese organizacije.

vinski grad- prisutnost poštenih metoda stimuliranja praktičara.

centralizacija- prirodni poredak u organizaciji, koji može biti središnji centar. Koraci centralizacije leže u specifičnom tipu kože.

Skalarni lanciug - "lanciug poglavice", Organizacijska hijerarhija, jer nije kriva za lomljenje, ali doduše, u svijetu mogućnosti, potrebno je ubrzati, pa će škodi umrijeti.

narudžba- radno mjesto praktičara kože, kao i praktičara kože na njegovom radnom mjestu.

pravda- povaga i pravednost uprave na desnoj strani, promicanje dobrote i pravde.

stabilnost osoblja- integritet osoblja oslabit će organizaciju i naslijeđe gadnog upravljanja.

inicijativa- Posebnu inicijativu dat ću praktičarima.

korporativni duh- konsolidacija praktičara, jedinstvo snaga

Prema stajalištu F. Taylora, A. Fayola, slažući kvalitete idealnog menadžera sljedećim redoslijedom: Zdravlje i fizička vitalnost. Rozum Rozumova praksa. Moralne vrijednosti: energija, hrabrost, volja, muškost, malo okova. Značajno o najdubljem znanju. Administrativno okruženje.

Duboko poznanstvo s nama, koje može dovesti do očaravajuće muževnosti. Eventualno veća kompetencija u specifičnim karakteristikama za ovaj pothvat zanimanja

Na klasičnu teoriju teorija idealnog tipa adm. organizacijama, Ime joj je autor - njemački sociolog M. Weber- "birokratija". U većini Izgleda kao stalker organizacija u mehanički modeli predstavlja se kao alat za upravljanje, a osoba je poput "gvintika" velikog mehanizma. Zhorstka vyznachenistvo zv'yazkív (mehanički prijenos i prijenos), međuovisnost podsustava, íêêarkhíchíchníst - os glavnih karakteristika modela tsíêí̈. Ovaj model je vibudovuêtsya za načelo najjasnije raspodjele obov'yazkív između članova organizacije, pojednostavljujući sve interakcije u organizaciji na temelju jasne hijerarhije. Uloga člana kože strogo je ograničena jogom u organizaciji. Važno je da učinkovitost organizacije bude samo onoliko veća koliko je to moguće, što je više moguće pokazujući subjektivni faktor.

Glavne karakteristike: Podilska praksa na temelju funkcionalne specijalizacije; íêrarchíchna vlady sustav; sustav pravila izvješćivanja i postupaka ponašanja u specifičnim situacijama; zapošljavanje i napredovanje na temelju kompetencije; strategija prije zapošljavanja; sustav čitanja kar'êri; prisutnost posebnog početka.

Mehanistički model vmagaê víd kerívnitstva tvrtke maksimalno pojednostavljenje i standardizaciju. Glavna polovica mehanističke organizacije vvazhayutsya: glomaznost i nezdatníst shvidko pritosovuvatisya na zvníshníh zmin, s kojim se bez posrednika drži samo mali dio članova organizacije.

Teorije "ljudskih resursa"

Velika grupa sotsіologіv Garvardskogo unіversitetu za traditsієyu pochinayuchi E. Mayo, sustavno zaymaєtsya problema "lyudskih vіdnosin lokacija i suvoroї formalіzatsії organіzatsіynih protsesіv, zhorstkoї ієrarhії pіdporyadkovanostі, vlastivih" klasychnoji "teorії nauka" lyudskih vіdnosin „staviti neobhіdnіst retelnogo oblіku neformalni aspektіv organіzatsії, stvaranje novih načina poboljšanja produktivnosti prakse, do nekih se, po svemu sudeći doktrini, može vidjeti i "prosvjetljenje vojnika", i "grupne odluke", i "paritet upravljanja", i "humanizacija prakse". "grupne vrijednosti", s obzirom na to koje su grupne vrijednosti najviše s poštovanjem znanstvena organizacija

Važno je da klip chiomua izravno plješće Elton Mayo(1880-1949) - američki sociolog i psiholog, jedan od utemeljitelja organizacijske sociologije i socijalne psihologije, profesor na Sveučilištu Harvard. Istražujući teoriju "ljudskih resursa", Mayo postavlja sljedeće brojeve:

podići razinu motivacije ljudi za rad; psihološki pripremiti praktičara prije prihvaćanja inovacija u području proizvodnje; polypshiti yakíst organízatsiynyh i administrínskiy ríshen; razvijati radnički duh među radnicima i njihov radni moral; prihvatiti poseban razvoj praktičara.

Hawthorneov eksperiment(Promijenili su rasvjetu, prekinuli dožinu..). visnovok: hram produktivnost se objašnjavala posebnim doprinosima među ljudima. Lu-na - društveni. istota, a ne stroj, za stvaranje vídpovídnu vídnosiní - bude pratsyuvati s entuzijazmom.

Maslow, piramida na zahtjev. 5 razina: Zadovoljavanje potreba niže razine dovodi do aktiviranja više razine zahtjeva. Upr-e - otkrivanje potreba radnika i odabir najboljih metoda motivacije. Piramida: prirodne potrebe - sigurnost - t-in, povagu, samoostvarenje

McGregor : X/Y."X": Liu-namagaetsya unikati roboti; više prakse samo primus peć. "Y": lu-na može uzeti robota kao dzherelom-nick zadovoljan ili kao kaznu u ugaru radni uvjeti; vanjska kontrola i prijetnja ranog upozorenja nije yavl. istim sredstvima poticanja prije aktivnosti na postizanje organizacije svojih ciljeva. Visnovok: Kontrola tipa "Y" je učinkovitija.

Z , Ouchi. Kompromis m / y s 2 ekstremna pristupa.

Model ponašanja u menadžmentuBit bihevioralnog pristupa ogleda se u prirodi ponašanja praktičara u svom radnom području i u njegovoj produktivnosti u jesen zbog promjene mišljenja radnika i međusobnog rada radnika i menadžera. Početni čimbenici i poboljšanje učinkovitosti aktivnosti organizacije, U svakom menadžmentu temelji se na biheviorističkom pristupu: 1) praktičar je svjestan svojih sposobnosti; 2) zadovoljstvo, koje se uzima od pobjedničkog rada; 3) društvena interakcija i prisutnost zajedničkih ciljeva i interesa radne snage.

Upravljanje, usmjereno na promjenu ponašanja, sastoji se od sljedećih aspekata: 1) pojava psihologije ponašanja praktičara u procesu porođaja u periodu ležanja kao motivacije za jogu; 2) komunikacija s drugim praktičarima; 3) vlast kerivnika; 4) vodstvo u timu.

Prethodno12345678910111213141516Sljedeće

10.1. Klasična teorija upravljanja

Upravljanje osobljem - ϶ᴛᴏ sustav upravljanja, koji uključuje:

1) radoznalost od strane ljudi (vodstvo);

2) istraživačko-analitički rad s podacima o osoblju (istraživanje potrošnje osoblja; utvrđivanje prihoda (plaća); analiza osoblja (broj, struktura, kvalifikacije, fluktuacija); popunjavanje kadrova i pomoć osoblju).

Osoblje - objekt upravljanja.

Osoblje organizacije - ϶ᴛᴏ njeni praktičari - uključuje proizvodno i upravljačko osoblje. Upravljanje osobljem ključna je funkcija u organizaciji. Dakle, kao moderna organizacija - ϶ᴛᴏ je uravnotežena između ljudskih vrijednosti, organizacijskih promjena i neprekidne prilagodbe vanjskom okruženju (ᴛ.ᴇ. u središtu kategorije kože - ljudi). Meta-menadžment osobljem je učinkovito ostvarenje vašeg potencijala za postizanje ciljeva vaše organizacije, kao i za razvoj samog praktičara (yogo samorealizacija, zadovoljstvo vašim potrebama i postizanje vaših ciljeva).

Predmet upravljanja osobljem- kerivnik. Kadrovski odjeli organiziraju upravljanje osobljem u jedinstven sustav s cijelim nizom zadataka, principa i tehnologija (odabir, osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje itd.).

Načela upravljanja osobljem uzajamno s načelima upravljanja organizacijom (organizacija – ϶ᴛᴏ ljudi). Primjer: načela specijalizacije, discipline, korporativnog duha, pravde, reda itd. Pritom se uočavaju specifična načela, primjerice, u odabiru osoblja: složenost; objektivnost; bezperervníst (vídboru, stavlennya rezervat); znanost; osoba je kriva za pristupanje organizaciji; unajmljivanje novog servisa kože odgovorno je za organizaciju; zasađivanje kože je posljedica majke funkcije, funkcija drugih praktičara itd.

Koncepti razvoja upravljanja osobljem- ϶ᴛᴏ evolucija gledanja na osoblje (ljudski resursi i tehnologija upravljanja osobljem). U fazi znanstvenog menadžmenta (F. W. Taylor, početak XX. stoljeća) osoba se promatrala kao element proizvodnog procesa (koncept ekonomske osobe). Upravljanje osobljem svedeno je na autoritarni stil, redovite plaće (s bonusima), strogu disciplinu i standardizaciju prakse. E. Mayo (kraj 20-ih - početak 30-ih godina XX. stoljeća) uveo je fazu interpersonalnog (ljudskog) doprinosa, koji je postao polazište humanističkog pristupa osoblju organizacije, uključenom u tehnologiju upravljanja dvjema temeljno novim funkcijama - kerívnitstva í Οʜᴎ pov'yazaní z prioritet socijalne i psihološke metode upravljanja u organizaciji, demokratski pristupi, vodstvo kao način uspostave vlasti (vodstvo - ϶ᴛᴏ vpl više, niže kažnjeno podmetanjem).

Funkcija upravljanja osobljem (u upravljanju osobljem) počela je odgovarati:

1) metode za odabir stila keramike;

2) različite metode i motivacija;

3) prihvaćanje upravljačkih odluka;

4) lojalnost;

5) socijalna i psihološka pomoć, ᴛ.ᴇ. elementi koncepta upravljanja ''socijalizacijom''. U 80-TI ROCK XX TIRTTA, u okviru koncepta tijela sustava, Sustavi su svojstveni konceptu koncepata Jac Nab_lsh, Adaptim, Ale, dragi resurs, KKD POINT TO GOD RÍVNY KVVIFIKATSIA TAY MOTIVATISIKI , GREYNEY, ZMINA DO ROTATSIKI. Upravljanje osobljem postaje prioritetna funkcija upravljanje organizacijom. Rastuća organizacija sustava upravljanja osobljem na temelju osposobljavanja, marketinga kadrova, sustava osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova. Potencijal organizacije u današnjim umovima - ϶ᴛᴏ 3''Í'': Interes; intelekt; Informacija.

U organizacijama visoke kulture praktičar je zahtjevan, samouk, samovođen, samokontroliran. Trenutni koncept upravljanja osobljem strateški je smjer za stvaranje kritične mase ''interesa'' i ''intelekta'', ᴛ.ᴇ. ljudi koji imaju visok ekonomski potencijal, spremni na promjene i rad u timu.

Poshuk predavanja

Osnovne teorije upravljanja osobljem

Formiranje znanosti o PM-u počelo je odmah formiranjem teorije upravljanja kao znanosti, što se dogodilo prije više od 100 godina, na samom početku razdoblja industrijske revolucije. Isti menadžment organizacije i UE nisu bili podijeljeni. Teorija i praksa NG bili su temelj menadžmenta kao znanosti.

U ovom satu izdvajaju se tri grupe teorija:

• Klasici (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Werber, G. Ford, A.K. Gast i drugi)

Dan: Pratsya za više pojedinaca ne donosi zadovoljstvo. Manje su im bitni oni koji smrde, snizi one koji smrde na kojima zarađuju. Pojedinci, ako to žele, ili mogu raditi za robota, koji pomaže kreativnosti, neovisnosti i inicijativi, ili samokontroli, to nije dobro.

Glavne glave kerívnika je stroga kontrola i budnost za podlegli.

Vín je kriv za postavljanje reda za laku probavljivost, jednostavne i ponavljajuće operacije i rozrobiti postupke pratsí i provesti ih u praksi.

Osvojeni rezultati: Pojedinci mogu prenijeti svoju praksu za um, tako da će se ustanoviti posebna plaća i da će kerivnik biti pošten. Ako će zadaci biti u dovoljnom miru u svijetu, a pojedinci će biti podvrgnuti kontroli suvorima, tada će smrad u viconate i popravljati norme virobnitstva.

• Teorije ljudskih resursa (E. Mayo, K. Argeris, R. Blake i in.)

Dnevno: Individualno pragmatičan, ali otrcan i smislen, smrad je vrijedan da se integrira s desne strane i priznaje kao specijalnost. Qi potrošnja je važnija u spontanosti i motivaciji za rad, nižim plaćama.

Glava glave ker_vnika treba biti obrađena tako da će se kožar smatrati smeđom i trebat će. Vin je kriv za informiranje svojih podređenih, kao i za zaštitu njihovih prijedloga, usmjeravajući ih na puninu planova aktivnosti organizacije.

Klasična teorija menadžmenta: kritička karakteristika

Ker_vnik je kriv za nametanje određene neovisnosti, pa te posebne samokontrole nad pobjedama rutinskih operacija.

Osvojeni rezultati: Činjenica razmjene informacija s potrebnim i njihovim sudjelovanjem u rutinskim odlukama omogućuje službeniku da bude zadovoljan njihovim glavnim potrebama međuigre i osjeti važnost moći. Mogućnost zadovoljenja ovih potreba podiže duh suprotstavljenih zvaničnih vlasti, tako da su spremni na suradnju s kerivnicima.

Moguće je pripremiti kratak osvrt na teorije o značaju autora.

• Teorije ljudskih resursa (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, McLeland i u ..)

Dan: Pratsya za više pojedinaca donosi zadovoljstvo. Pojedinci bi trebali pokušati dati svoj doprinos ostvarenju ciljeva koje razumiju, a u razvoju takvih smrada sami preuzeti sudbinu. Veća individualnost, pozitivnije, izgradnja do neovisnosti, do kreativnosti, do posebne samokontrole, da inspirira više, manje važno, posuđeno od strane pojedinca prema hijerarhiji.

Glavni voditelj keramičarskog radnika je racionalnije korištenje ljudskih resursa. Vin je kriv što je stvorio takvu situaciju u timu, u takvoj koži može pokazati najbolje od sebe. Kriv za postupno širenje samokontrole autsajdera.

Ocjenjeni rezultati: Proširivanje utjecaja na izvedbu samokontrole samopouzdanja treba pripisati izravnom povećanju učinkovitosti samokontrole. Nakon čega ste zadovoljni s praksom, možete ići naprijed, krhotine su najpobjednije u snazi ​​prilika.

Pogledajmo pobliže McGregor-Ouchi teoriju. Potrebno je uzeti u obzir posebnosti, potrebno radno ponašanje osoblja organizacije za razvoj odgovarajućih metoda i stilova upravljanja.

1. Tip X - vodeći, ekonomičan, neinicijativan tip praktičara. Zastosuvannya administrativne i ekonomske metode UE za aktivnu aktivnost, autoritarni stil upravljanja;

2. Tip U - aktivan, samoizražavajući, kreativan tip praktičara. Ekonomske i socijalno-psihološke metode upravljanja osobljem, koje promiču samopouzdanje i kreativnost praktičara, mrski administrativni priljev. Demokratski stil upravljanja.

3. Tip Z - aktivan, samoorganizirajući se, razvijajući se društveni tip praktičar. Stvaranje prijateljskih umova ekonomske i socio-psihološke stimulacije kolektivne prakse. Pasivni stil upravljanja.

4. Promijenite vrstu.

Organizaciji organizacije preporučuje se redovito provođenje sociološkog praćenja zadovoljstva praksom i prirodom društveno-radnih i međudruštvenih aktivnosti za osoblje kako bi identificirali probleme i potaknuli učinkovit sustav PM-a.

Moguće je pripremiti kratak osvrt na teorije o značaju autora.

Suvremene teorije upravljanja osobljem predstavljene su širokim spektrom problema.

! Za aktualne teorije upravljanja osobljem potrebno je pripremiti obnovu od 3-5 minuta. Od: teorіya upravlіnnya po tsіlyam, teorіya dbaylivogo virobnitstva, teorіya upravlіnnya yakіstyu, teorіya strategіchnogo upravlіnnya, teorіya reіnzhinіringu, teorіya vnutrіshnіh rinkіv organіzatsії, teorіya alyansіv (ravnog organіzatsіynih ієrarhіy) teorіya sotsіalnoї rіvnostі, teorіya sudjelovanja upravlіnnya, teorіya paternalіzmu, teorіya spravedlivostі i ín.

© 2015-2018 poisk-ru.ru
Sva prava pripadaju njihovim autorima. Danska stranica ne tvrdi autorstvo, ali bi trebala biti besplatna.
Kršenje autorskih prava i povreda osobnih podataka

Teorija menadžmenta o ulozi ljudi u organizaciji. "Jedinstvene" teorije upravljanja Tablica 2 Predstavnici Postulati teorija Klasične teorije (znanstveni menadžment)

Teorija "jedinstvenog" upravljanja Tablica 2

predstavnika	teorije postulata
Klasične teorije (znanstveni menadžment)
“Vježbanje za veći broj pojedinaca ne donosi zadovoljstvo, njima je bitno da bude. Manje su im bitni oni koji smrde da smrde, nego oni koji smrde, roblochovi. Malo je takvih pojedinaca koji žele ili mogu raditi za robota koji zahtijeva kreativnost, originalnost i novosti, inicijative ili samokontrolu." Infuzija tri točke - Menadžer. Lyudina. Upravljačka djelatnost.
Taylor	Menadžer. Optimalne metode, standardi, plaćanje rezultata prakse. Funkcionalni menadžeri, ljubazni prijatelji.
Fayol	upravljanje- posebna vrsta djelatnosti. Opće funkcije: planiranje, organizacija, administracija, koordinacija, kontrola. 14 principa upravljanja.
Weber	Birokratska pobudova organizacija (stroj). Postupci i pravila imenuj sve.
Gilbreta	Racionalizacija prakse, optimalna vikonannya .
Gant	Ganttov grafikon.
Ford	Podíl pratsí za operacije.
biheviorizam
Teorije ljudskih resursa
“Pojedinci uče biti korisni-mi i smisleni, smrad bazhanye treba biti integriran, prepoznat kao pojedinac. Tsí konzumiraju ê važnije, nízh penija, na sponukníní í mo-tívírovanností za pratsí »
Mayo	Lyudina. Rezultati prakse leže u društvenim umovima. Prijateljski jedni prema drugima.
Teorija ljudskih resursa
“Raditi za više pojedinaca kako bismo donijeli zadovoljstvo. Pojedinci bi trebali pokušati dati svoj doprinos ostvarenju ciljeva koje razumiju, u razvoju ovakvih smrada sami preuzimaju sudbinu. Više pojedinaca sposobno je za samopouzdanje, za kreativnost, za izvrsnost, kao i za posebnu samokontrolu na višem položaju u hijerarhiji, niže one, kao što smrad sada zauzima"
Maslow	"Piramida potreba". Metode motivacije.
McGregor	Teorija "X" (nesklonost radu i pouzdanosti, sigurnost) i "U" (na poslu ima puno posla, pouzdanost).
Follet	Menadžment je umjetnost postizanja rezultata drugih. Fleksibilnost i sklad.
Scott	Pogled na radnike s gledišta neizvjesnosti priznanja njihovih zasluga.

Fayolovih 14 principa upravljanja:

1. Podíl pratsí (napredak kvalifikacija i ríven rad).

2. Vlad (pravo davanja naredbi i snosi odgovornost za rezultat).

3. Disciplina (čitanje i jasno međusobno razumijevanje radnika i menadžera).

4. Jedan dan narudžbe (narudžba samo za jednog kamenara, samo jednog kamenara za red).

5. Pojedinačni kamen (jedna kamenina i jedan tlocrt).

6. Podređivanje pojedinačnih interesa globalnim interesima.

7. Vinogradi za osoblje (pravedna plaća i poticaji za rad uz pomoć).

8. Centralizacija (princip centralizacije prema situaciji).

Lantsyugs u vzaêmodíí̈ (čitanje pobudov lantsyugív prolaznih timova u obliku kerívnitstv da pídleglih da ínformatsiíí̈ o vykonannya).

10. Red (koža zna svoje mjesto u organizaciji).

11. Rivníst (fer pídhíd radnicima).

12. Stabilnost osoblja.

13. Inicijativa (menadžeri su odgovorni da žele doći s idejama).

14. Korporativni duh

biheviorizam - vchennya o psihologiji sprinyattya, u kojoj se čovjek ne boji znanja i misli. Mehanistička teorija, kao odraz znanja i ponašanja; prenoseći manje fizioloških reakcija na podražaje, koje se korigiraju promjenom podražaja. Na spoznaju svijeta gleda se kao da su mentalne reakcije osobe utvrđene.

"Sintetička" teorija upravljanja Tablica 3

predstavnika	teorije postulata
Klasične teorije (sistemski idiom)
“Organizacija i upravljanje njime od strane bogatog znanstvenika. Sustavno djelovanje upravljanja očituje se u činjenici da se cijelim sustavom upravlja samo po sebi u jednostavnom zbroju skladišnih dijelova. »
Drucker	Vchennya o upravljanju kao o profesionalnoj djelatnosti. Klasična teorija upravljanja Koncept upravljanja ciljevima (MBO). Upravljanje može krenuti od vibracije ciljeva, a zatim prijeći na formiranje funkcija. Ideja o samostalnom radnom kolektivu.
situacijske teorije
“Rezultati nekih te istih menadžerskih radnji u različitim situacijama mogu uvelike utjecati na jednu vrstu. Menadžer stvara 4 obov'zkovyh krok: analizu situacije, odabir odgovarajućeg pristupa, stvaranje potencijala i fleksibilnosti u organizaciji, promjene koje se prilagođavaju situaciji. »
Peters - Waterman	Teorija "7-S". Sustav upravljanja sastoji se od sedam skladišta: strategije, strukture, sustava, osoblja, stila, kvalifikacija, kolektivnih vrijednosti
Pascal - Atos
Teorija japanskog pristupa menadžmentu
Lyudina je temelj svake organizacije i na prvom mjestu polaže uspješno funkcioniranje. Skup karakteristika za detaljan opis upravljanja.
Ouchi	Teorija Z. Dugotrajno zapošljavanje osoblja, grupno prihvaćanje, individualno zapošljavanje, procjena kadrova i njihovo napredovanje, kontrola jasnim i formaliziranim metodama, nespecijalizirana karijera, univerzalna turbota o radnicima.

Prema procjenama stranih fahivtsiv, globalno broj djelatnika službe za upravljanje osobljem skladišta je cca 1 1,2% u obliku globalnog broja tima.

VESELITI SE:

Teorija upravljanja i uloga ljudi u organizaciji

predavanje 1

predmet braka disciplina “upravljanje osobljem” je sustav znanja, povezan sa svrhovitom organizacijom utjecaja na ljude koji rade na radnom mjestu, s načinom osiguravanja učinkovitog funkcioniranja organizacije i zadovoljenja potreba radnika i radnika. interese radne snage.

Formiranje znanosti o upravljanju kadrovima počelo je odmah formiranjem teorije upravljanja kao znanosti, stare više od sto godina, na samom početku razdoblja industrijske revolucije. organizacija i upravljanje osobljem nisu bili podijeljeni. Štoviše, ključni problemi znanosti o menadžmentu postavljeni su prije upravljanja osobljem. Drugim riječima, teorija i praksa upravljanja osobljem bile su temelj menadžmenta kao znanosti.

U ovom satu znanosti neposredno se "Upravljanje osobljem" formira na temelju znanosti: teorije i organizacije upravljanja, psihologije, sociologije, konfliktologije, etike, ekonomije prakse, radnog prava, političkih znanosti i niza drugih. Istodobno, da su se teorije upravljanja osobljem (ljudskim resursima) razvijale u isto vrijeme s različitim školama menadžmenta, ostale su stavili bedž na ime prve. U novije vrijeme, tijekom jednog stoljeća (razdoblje industrijske revolucije), uloga osobe u organizaciji dramatično se promijenila, a teorije upravljanja osobljem su se razvijale i usavršavale.

U zadanom času se odvajaju tri grupe teorija:

• klasične teorije. Istaknuti predstavnici klasičnih teorija - F.

Poglavlje 1

Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A.K. Gast, P.M. Kerzhentsev i sur.

• teorije ljudskih resursa. Pred predstavnicima teorije ljudskih resursa mogu se vidjeti: E. Mayo, K. Argeris, R. Leek.
• teorija ljudskih resursa. Autori teorije ljudskih resursa su A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor i drugi.

Kratki podaci, uključujući glavne postulate, postavljanje i bodovanje rezultata u provedbi ovih teorija, dani su u tablici 1. Teorije ljudskih resursa su moderne. Iz prikaza podataka jasno je da u svijetu njihova razvoja teorije postaju sve humaniji.

stol 1

Ideja učinkovite organizacije je znati svoje zaokrete u načelu u praksi, ili u specijalizaciji, koju je objesio Smith. Međutim, točna definicija koncepta učinkovitog upravljanja organizacijom je "uložiti više truda u manje ili manje, prihvatiti i stilizirati", postaviti školu znanstvenog upravljanja i njezine moderne modele. Prve pokušaje objektivne analize organizacijskih aspekata menadžmenta razvili su u okviru teorije znanstvenog upravljanja organizacijom F. V. Taylor i njegovi sljedbenici. Tayloru je očito da objektivna analiza činjenica i podataka uzetih na radnom mjestu može postati temelj za osmišljavanje najboljeg načina organizacije prakse. Više od toga, oznaka najbolje metode je obov'yazyk kerivnik.

Taylor je došao do važne točke da glavni razlog niske produktivnosti leži u nesavršenom sustavu stimuliranja radnika. U tu svrhu, razvio sustav materijalnih (ne samo novčića) poticaja. Prema Taylorovim tvrdnjama, sam grad (i/ili rana plaća) je princip koji prati kožu, tko želi učinkovito upravljati ljudima. Štoviše, takvu analizu vodio je čelnik niže lančanske organizacije (radno mjesto, grupa vikonavtsiva koji nisu srednji).

Glavna ideja teorije znanstvenog upravljanja temelji se na činjenici da robot može i kriv je za korištenje dodatnih znanstvenih metoda temeljenih na objektivnoj analizi činjenica, koje dopuštaju mogućnost najučinkovitije organizacije robota na specifični robot. Načelo znanstvenog upravljanja, gušavost, u svom djelovanju, koja je pobjednička u svom djelovanju, prije svega je zamjena za namjerna rješenja da se teorijski obloži kožni element robota, a na drugi način, na temelju znanstvenih kriterija, selektivno birati, a zatim neprekidno učiti raditi i razvijati snagu.

Kada su elementi rada utemeljeni, najvažnija vrijednost sa stajališta teorije znanstvenog menadžmenta može biti sustavno praćenje u danu i u satu. Glavni ciljevi imenovanja su traženje najboljeg načina (slijeda radnji) za provedbu zadatka i postavljanje standardnog sata (norma sata) vikonannya. Glavni alati u ovoj fazi su praćenje kretanja, vrijeme i standardizacija, koji omogućuju da se izgubi subjektivnost keramike u procjeni aktivnosti vikona. Na temelju odabira znanstveno utemeljenih normi sata i teorije znanstvenog menadžmenta upućen je takav poziv da se potakne razvoj radne snage i sustava plaćanja rada, poput navijanja i premije (F. Taylor), kao i godišnju premiju (GL Gantt).

Ganttovo zvonjenje više nije puno nasumičnih operacija virobnicheskih procesa općenito (cijela organizacija). Vín objašnjava nisku produktivnost ovom činjenicom, da se zadaci i metode njihovog izvršavanja formiraju na temelju toga kako pobijediti robota. Zgídno Gantt “glavne moći između najboljih i većine sustava dana smatraju se na način da traže njihovu vikonannya”. Slijedeći ovo načelo, Gantt je postavio meta - poboljšati mehanizme funkcioniranja organizacije za obnovu sustava za formiranje tvornice i raspodjelu nagrada i nagrada.

Najvažniji element teorije znanstvenog menadžmenta bila je potreba za prijelazom na praksu, budući da su se profesionalne vještine tradicionalno prenosile s jednog radnika na drugog, u sustav posebne obuke, jer je postao nevidljivi jezik kerivnika.

II. dan:

Evolucija menadžerskih ideja najjasnije se vidi u menadžerskim modelima, razvijani su u obrazovanju i fahivcima, a zatim su implementirani u praksu, metodom virišnosti, pronađeni su problemi, viseći uz podršku i stvarne potrebe za razvojem.

Glavne faze:

1. Menadžment znanosti (1885-1920). F. W. Taylor, Frank i Lily Gilbert te Henry Gant smatrani su utemeljiteljima pristupa "znanstvenog upravljanja". U okviru ovog pristupa postojala su dva glavna postupka: 1) analiza rada pobjednika i određivanje glavnih sastavnica; 2) oslanjanje na rezultate skrbništva (odnosno na rezultate prvog postupka), temeljite ručne operacije za oporavak ranjenika, neproduktivne štete.

Lako se prisjetiti da je naziv "znanstveni menadžment" dodijeljen ovom pristupu zbog nerazumljivosti onih koji su možda daleko od razumijevanja suštine shvaćanja "znanstvenosti". Opisi glavnih postupaka pristupa mogu samo pretendirati na ulogu "racionalizacije prakse", kao što to u praksi često čine sami vikoni.

Ne postoji ništa znanstveno i u drugim zapisima ove škole: odabir najprikladnijih praktičara; osiguravanje radnika potrebnim resursima; ostvarivanje materijalnih poticaja radnika za povećanje produktivnosti radnika; víddílennya raspored í obírkovuvannya víd í̈ í̈ rabota. Kod zv'azku z tsim, ispravnije bi bilo nazvati školu koja je gledana - "Škola racionalizacije vikonavske djelatnosti".

glava zasluga škole upravljanja - jasan kordon između "samog robota" i analize rada ("izvođenje planiranja i obmirkovuvanja u obliku samog robota"). Tsya granica ê vkray važna za formiranje menadžerske aktivnosti i razumijevanje načelne neovisnosti u vikonavskoy. (Tsyu linija pízníshe pídhopit A. Fayol.)

U trećem dijelu "znanstvene škole menadžmenta" implicitno se mogu vidjeti neke menadžerske funkcije, ali istovremeno: prototip funkcije "opskrbe" ("omogućavanje radnicima potrebnih resursa") i materijalne "motivacije" ( "čudesnost materijalnih poticaja za proizvodnju")

2. Klasična ili upravna škola u menadžmentu (1920-1950). Henri Fayol je utemeljitelj klasične ili administrativne škole u menadžmentu. Metoda vodilja škole bila je stvaranje univerzalnih principa upravljanja, čije je postizanje krivo i neminovno će dovesti organizaciju do uspjeha. Ova načela su podijeljena u dvije skupine. Skupina principa povezan s racionalnim sustavom organizacije upravljanja. Druga skupina načela potaknuta je strukturom organizacije i upravljanjem praktičara.

ključ autsajder Klasična škola je vidjela niz međusobno povezanih funkcija menadžmenta, što je dovelo do rezidualnog dizajna i prepoznavanja menadžmenta kao samostalne sfere djelovanja, budući da ima svoje specifične funkcije i zadaće.

3. Škola ljudskih prava (1930.-1950.). Dok su "znanstvene" i "klasične" škole menadžmenta praktički zanemarile društveni čimbenik u sredini organizacije i implementirale, u osnovi, tehnokratski projekt, "školu ljudskih resursa" (M. Follet, E. Mayo, itd.). ) Naprotiv, počeo je stavljati društveni faktor na ključno značenje. S desne strane, u činjenici da je izravno dodavanje formalnih (nespecijalnih) postulata naprednih škola menadžmenta već jasno pokazalo njihovu neučinkovitost u praksi, posebno u situacijama, ako su susillas kerivnika iz nekog razloga citirani neformalno u timu. Ako organizacija može biti vvazhat sinteza "tehničke" i "društvene" strane, onda je prirodno za one koji, nakon jednostranog preplavljenja teoretičara u svakodnevnim tehničkim aspektima upravljanja, njihalo udara u suprotnu biciklu - društveni vídnosin u organizaciji. Osim toga, situaciju sekundarne (društvene) jednostranosti potaknula je masovna poplava fakhivtsiv u psihologiji, čiji je autoritet u 30-im godinama prerastao. ako želite pokazati više brige za svoje radnike, tada → zadovoljstvo radnika u rastu, što će dovesti do povećanja produktivnosti radnika radnika. Os je tako jednostavna logika.

4. Ponašanje znanosti (1950. - danas). Škola bihevioralnih znanosti uzela je kao osnovu jedan od najpopularnijih pravaca psihologije tog vremena - bihevioralni biheviorizam. Udice čiji pristup su promijenjene, dakle ispravno zastosuvannya teorija ponašanja neizbježno poboljšanju učinkovitosti djelovanja kao dobrog praktičara i organizacije u cjelini. Praksa je pokazala iluzornost pristupa dosit shvidko. Pretpostavimo da se biheviorizam temelji na formuli „stimulans ® odgovor "(kratko:" podražaj ® unutarnja promjena 'reakcija').

glavni autsajder škola ljudskog znanja i bihejvioralne znanosti, možda, da vvazhat problematizaciju formalno-mehaničkog pristupa u upravljanju, koji je dominirao prije pojave ovih škola.

5. Znanost upravljanja ili kílkísny pídkhíd (1950. - do danas. Sat). Glavna značajka računskog pristupa je pokušaj da se deskriptivna analiza aktivnosti zamijeni matematičkim modelima s računskim vrijednostima. Posebno pozhvavlennya u tome izravno je dao razvoj računala koja omogućuju prethodnim operacijama da se konstruiraju matematički modeli rastuće složenosti i, na taj način, dovedu model u stvarnost.

autsajder kolkisnogo podkhod saonice, možda, za poštovanje veće strogosti menadžerske analize situacija, za rahuno pragnennya píti u víd vladkovyh poglede i misli menadžmenta za vykoristannya ekonomske i matematičke metode analize.

Više informacija o glavnim naglascima ponovnog obogaćivanja škola menadžmenta dano je u shemi 1.

Valja poštovati da je povijesni razvoj menadžmenta paralelan s logičnom linijom agregiranja tipova menadžmenta koju je razvio O.S. Anisimovim:

· upravljanje objektom;

· upravljanje ponašanjem živih organizama;

· upravljanje životom naroda;

· upravljanje protuotrovom;

· upravljanje uzgozhuvalnym procesom;

· upravljanje pogrešnom komunikacijom;

· upravljanje vikonavskoy diyalnistyu;

· upravljanje zadružnim sustavima djelovanja.

Očito je da su "znanstveni menadžment" i "administrativna škola u menadžmentu" promijenjeni u ravnopravne - upravljanje objektima, koje nije bilo zaštićeno "unutarnjim uređajem" praktičara, prihvaćajući njihov poseban rang.

"Školska lyudskih vіdnosin" I "škola povedіnkovih znanosti" viznala pratsіvnikіv "zhivimi іstotami" (upravlіnnya povedіnkoyu zhivih organіzmіv), scho trud svoї spetsifіchnі zahtijevaju (upravlіnnya zhittєdіyalnіstyu Lyudin) іgnoruvannya yakih naychastіshe dovesti do protistavlennya pratsіvnikіv upravlіntsyu (upravlіnnya protidієyu)

59. Poslovna kultura: vrste implementacije u organizaciji

Organizacijska kultura je promjena, norme ponašanja, stavova i vrijednosti, kao i ova nepisana pravila koja označavaju kao krivce pracsyuvati i ponašati se ljudi u ovoj organizaciji

Dilova kultura – tse potrebno zasib međusobno u sferi poslovanja

principi poslovna kultura i vídnosin:

1. Točnost (raditi sve odjednom). Samo je ponašanje osobe, poput pljačke svega odjednom, normativno. Zapoznennya zavazhayut roboti i ê znak da se ne možete pokloniti osobi. Princip rada se stalno širi na svim razinama usluga. Fahívtsí, scho vyvchayut organizaciju i rozpodíl radno vrijeme, preporučujemo da se tom pojmu doda zayvi 25 vídsotkív, što je, po vašem mišljenju, potrebno za vikonannya povjereni rad.

2. Povjerljivost (nemojte temeljiti svoju prosudbu). Ustanovljavajte tajne, korporacije, ili konkretne molim, potrebno je to tako samozatajno čuvati, kao tajnu posebnog karaktera. Također nema potrebe prepričavati nekome ako se osjećate kao prijatelj u službi, službenik ili prijatelj o njihovim uslužnim djelatnostima ili posebnom životu.

3. Ljubav, ljubaznost i susretljivost. U svakoj situaciji potrebno se ponašati prema klijentima, mecenama, kupcima i suborcima u službi nego nešto, ugodno i ljubazno. To, međutim, ne znači da je potrebno biti prijatelj s kožom, s kojom se mora nositi s poslušnošću službe.

4. Poštovanje otochyuyuchih (mislite na druge, a ne samo na sebe). Poštovanje do točke krivnje proširuje se na suborce u službi, šefove i pristaše. Poštujte misao drugih, pokušajte razumjeti zašto imaju tu drugu točku gledišta. Uvijek slušajte kritike i ugodite kolegama, šefovima i simpatizerima. Ako želite dovesti u sumnju kvalitetu svog rada, pokažite da cijenite svijet i znanje drugih ljudi. Samopouzdanje nije krivo što vas čini poniznim.

5. Zovníshníy izgled (prerušiti se kao što jesi). Glavni pidkhid - uklapa se u vaš otchennya u službi, a u sredini tog otchennya - u kontingent praktikanata vama jednakih. Potrebno je pogledati najviši rang, Za odijevanje s guštom, odabirom ljestvice boja-na-vich. Važna vrijednost može biti odlučno odabran pribor.

6. Pismenost (govoriti i pisati svojim glasom). Interni dokumenti o popisima, sob ih interíst set, duguju buti vikladení garnoy mine, a sva imena vlasti su prenesena bez pardona. Ne možete živjeti u ljiljanovim riječima. Za sada samo recite riječi druge osobe, smrad će se uzeti kao dio vašeg vlastitog rječnika.

Dvije su glavne smjernice metodologije oblikovanja organizacijske kulture:

1 - potraga za vrijednostima uspješne organizacijske kulture, najrelevantnijim čimbenicima napredovanja: organizacijskoj tehnologiji, sposobnostima i inozemnim razmjenama središnjice organizacije, jednakoj profesionalnosti osoblja i osobitostima nacionalnog mentaliteta;

2 - konsolidacija otkrivenih vrijednosti organizacijske kulture na razini osoblja organizacije.

U danomu vipadku, Yakscho Purshia napryamok formuvannya kulture organіzatsії vіdnositsya da kuglasti strategіchnih rozrobok u hodі yakih viyavlyayutsya organіzatsіynі tsіnnostі u maksimalno stupenі vіdpovіdayut tsіlyam organіzatsіynogo rozvitku ona Pogotovo organіzatsії osoblje, a zatim još jedan blok zavdan vіdnositsya na taktičan upravljanje, scho rozroblyaє specifičnim zahodіv: i postupke sustava za promjena vrijednosti, otkrivena u prvoj fazi.

Vrijeđajući faze međusobnog razumijevanja i međusobne zablude: koliko će u ovom slučaju biti ispravno dodijeljene i formulirane organizacijske vrijednosti u prvoj fazi, ako je pred njima dubina prestiža, bit će podržana za pomoć ulaskom u drugu pozornica. Prije svega, ispravnost, dosljednost i sustavnost specifičnih pristupa razvoju organizacijske kulture bogati su onim što treba pripisati krajnjoj torbi njezinoj snazi ​​(širina huliganstva).

Prije ulaska u provedbu zadataka prvog bloka, slijede koraci: razvoj obilježja nacionalnog mentaliteta sa stajališta prvih načela organizacije upravljanja; izgradnja kapaciteta i osoblje; označavanje glavnih tehnoloških mogućnosti i mogućnosti vanjskog okruženja.

Vrijednosti kulture, koje je menadžer otkrio u prvoj fazi, postaju glavna metoda za drugu fazu njihovog formiranja u organizaciji. Drugi blok treba implementirati za dodatnu viziju ključnih figura ili kreatora organizacijske kulture, kao da poziva na formiranje potrebnih organizacijskih vrijednosti kulture.

Proces formiranja organizacijskih vrijednosti vezanosti za životni ciklus organizacije. U prvoj fazi nastanka organizacije – organizacija je u fazi formiranja, formira se životni ciklus proizvodnje. U ovoj fazi sve je prihvaćeno do godine u organizaciji zvichaí̈, zvichaí̈, glavni stil djelovanja, kao i uspjeh ili neuspjeh organizacije utvrđuju njeni osnivači. Pazite na misiju organizacije, a oni za koje je organizacija kriva su idealni. U svom djelovanju smrad njeguje dosadašnja potvrda stvaranja organizacija i kulturnih vrijednosti.

60. Objektivna promjena mišljenja i zakoni opravdanja znanstvenog upravljanja.

Svakodnevna organizacija, svakodnevni posao ne može postići uspjeh bez menadžmenta. Međutim, menadžment kao vrsta djelatnosti i kao znanost na način na koji to možemo raditi u ovom času nije se pojavio odjednom.

Kako su samo prapovijesni ljudi počeli živjeti u organiziranim skupinama, imali su potrebu za upravljanjem.

U prvoj fazi, ako su grupe ljudi bile male, upravljanje u svim sferama formirala je jedna osoba - vođa grupe. Nadalí, u svijetu rasta grupa i pogoršanja njihovih funkcija, postojala je potreba za uvježbavanjem i diferencijacijom funkcija. Ale na tse će trebati stoljeće.

Egipatske piramide, osnovane 3000 - 2000 pp. PRIJE KRISTA tj. pričat ćemo vam ne samo o kulturi starih Egipćana, već io njihovoj umjetnosti upravljanja. Život veličanstvenih piramida vimagalo, nasampered, jasno planiranje.

Stari Grci su posebno poštovali organizaciju ishrane i upravljanje proizvodnim procesima, govorili su o čitanju specijalizacije radnika.
Sokrat daje jasan menadžment kao posebnu sferu ljudske djelatnosti. Pobijedite govoreći o onima koji bi trebali biti zaduženi za upravljanje trebat će mi ljudi na račun mjesta i vikona zadatka koji je pred njega postavljen.

Linearna struktura uprave vlasti dobila je mjesto u sustavu uprave Rimskog Carstva. Eto glavni problem je odabir poreza iz usíh íí̈ dijelova, značajno u daljini jedan te isti. Izravno vladao iz Rima, bilo ga je važno ukrasti. Promjena strukture upravljanja omogućila je povećanje moći Rimskog Carstva.
U praksi upravljanja postoje primjeri organizacija koje su uspješno funkcionirale u davnoj prošlosti iu datom času stvaranjem racionalne upravljačke strukture. Do njihovog broja rimskog Katolička crkvaŠto može biti najjednostavnija struktura upravljanja: papa, kardinal, nadbiskup, biskup i župnik.
Državni udar u virobnichih vídnosinah po'yazany z industrijske revolucije, koja je započela sredinom XVIII stoljeća.

Industrijska revolucija povezana je s vizijom tri jednaka upravljanja: višeg, srednjeg i nižeg. Na čelu se pojavio majstor, koji je odjednom postao omražen za radnike. U ovoj fazi razvoja menadžmenta tek je postojala tendencija prelaska s načela držanja na oku praktičara na načelo organiziranja prakse u znanstvenim zasjedama.
Industrijska revolucija dala je progresivan razvoj teorijskih dostignuća i upravljačkih praksi. Veliki doprinos formiranju znanosti o upravljanju dali su engleski politički ekonomisti William Petty, Adam Smith i David Ricardo.

Nemoguće je ne primijetiti veličanstven doprinos engleskog utopista socijalista Roberta Owena razvoju menadžerske misli i prakse upravljanja. Ranije, spomenuo i procijenio ulogu ljudskog faktora u rastu, prije nego što je bilo potrebno liječiti bilo koji drugi, nasljednici su došli tek nakon 100 godina. Radnici K. Marxa i F. Engelsa dali su veliki doprinos formiranju teorije upravljanja u socijalističkom sektoru. Ne obazirući se na dostignuća prirode i bit menadžmenta, dali su svoj doprinos formiranju znanosti o znanosti zahvaljujući stvaranju istraživačkih metoda. K. Marx pokazuje potrebu za praktičnim radom na razvoju suradnje: kapitalist često nije u stanju samostalno upravljati svojom tvornicom. Osim toga, za koga nema potrebe, za onoga koji je radio na prvi pogled, potpuno vodokremlenu u obliku moći na kapital, uvijek je bio sklon ekscesu. Na to je razrađeno neobov'yazkovym, sob tsya pratsya pogledom vykonuvavsya kapitalista. U takvom rangu, rezultat podjele prakse bilo je uskrsnuće uprave, jer se na nju počelo gledati kao na posebnu funkciju svake prakse spavanja.
U istom razdoblju F. Engels je onima koji su pratili razliku između upravljanja govorima i upravljanja ljudima. S obzirom na ove sažetke, u njihovim će studijama biti mnogo dokaza.

No, do ere imperijalizma, funkciju upravljanja obavljao je sam kapitalist i mala skupina njemu bliskih ljudi.

Razvlačeći svu povijest razvoja menadžmenta sveučilišta i nasljednika menadžerskih problema, počeli su pokušavati razviti univerzalnu klasifikaciju škola za menadžment. Predlagali su da nose klasifikaciju, pjevački svijet, mentalni karakter. To se objašnjava činjenicom da je praktički nemoguće vidjeti sve poglede različitih pogleda i položaja, važno je poznavati jedan univerzalni princip, koji bi trebao biti temelj klasifikacije. Faze razvoja menadžmenta u svijetu: Prva faza razvoja menadžmenta započela je početkom 20. stoljeća i pojavom učenja F. Taylora nakon objavljivanja knjige "Principi znanstvenog menadžmenta", u istom stoljeću, gledajući unaprijed znanstvene pristupe i principe sustava upravljanja. Vikoristovuyuchi sustav upravljanja, rozroblen F. Taylor, američke tvrtke i Amerika u cjelini jasno pokazao svoj praktični značaj i utjecaj na razvoj gospodarstva. Međutim, sustavna analiza modela upravljanja koji je predložio F. Taylor pokazala je da je Taylorov sustav do sada znao da je okružen zastosuvannya nehotice neshvatljivom za bit tržišnih struktura, poduzeća i í̈hními kerívniki. Isto tako, pod infuzijom Taylorove vizije, tri od posljednja tri su roboti za znanstveno upravljanje Frank, Hilbert, Ganita. Druga faza u razvoju menadžmenta veže se za nove pristupe razvoju teorije upravljanja, temeljene na teoriji F. Taylora, ali i s temeljno novim pristupima. Pojaviti se i testirati u praksi naziv je klasične (administrativne) škole menadžmenta, čiji su osnivači bili A. Fayol, P. Urvik, D. Muni, P. Sloan. Zokrema, A. Fayol prvi je predložio novu teoriju menadžmentu, koja otkriva njegovu funkciju, načelo potrebe za teorijskim razvojem. Treća faza u razvoju menadžmenta, koja je postala nazvana "neoklasičnom", raste i počinje se razvijati škola "ljudskih resursa", čiji su razvoj zaslužna imena diplomaca A. Fayola, D. Mooneyja, P. Sloan, E. Mayo. U ovoj fazi testira se sociološki koncept grupnih odluka. Četvrta faza u razvoju menadžmenta odvija se do razdoblja 1940. - 1960. godine. U svijetu postoji evolucija menadžerske misli, jer je usmjerena na razvoj teorije organizacije i upravljanja na temelju dosega psiholoških i socioloških znanosti, koje će klevetati muški utjecaj na ljude u sustavu upravljanja. . U svim prethodnim vremenima razmatra se peta faza razvoja menadžerske misli, a to je razvoj suvremenih znanstvenih metoda u utemeljenju menadžerskih odluka pod utjecajem najrazličitijih u praksi ekonomskih i matematičkih metoda i elektroničko inženjerstvo. Ovaj proces se uspješno razvija do danas. Dakle, D.McGregor je prvo utemeljio svoju teoriju i dodao da stav menadžera o njegovoj/njezinoj podobnosti izravno utječe na njihovo ponašanje i radnu klimu u organizaciji. U teoriji "X" - odobravanje prioriteta kontroling menadžera, u teoriji "U" - načelo podjele objektivnosti. (Roky razvoj koncepta - 1950. - 1960.)
Šesta faza razvoja menadžmenta može se provesti do razdoblja 1970. - 1980. godine. Vchenim - menadžeri razvijaju nove pristupe razvoju teorije upravljanja, od kojih su dovedeni do činjenice da je organizacija - tse vídkrita sustav, koji se pričvršćuje na unutarnju sredinu (organizacija) neophodan za shukati u vanjskom sredina. Vyhodyachi z takva izvedivost nalikovati uspostavljanju vzaêmozv'yazkív mízh vrste medija i različitih modela upravljanja. Do ovog razdoblja postoje teorije: "strateško upravljanje" I. Ansoffa, "teorija državnih struktura između organizacija" G. Salanchika, "konkretna strategija, konkurentnost, kapacitet štednje proizvoda i resursa" Portera itd. Stadij somy uveden je sve do 80. st., Yaki je obilježen pojavom novih ideja u menadžmentu, koje nisu bile prikladne za bogate ideje "organizacijske strukture" kao iscrpljujućeg mehanizma upravljanja, posebno uspješnim pobjedničkim Japanom i drugim važnim metode, upravljanje

Osma faza razvoja menadžmenta provodi se do 90. pp. U ovoj fazi vidljiva su tri glavna trenda:

· Okretanje prošlosti - razumijevanje značaja materijalne, tehničke osnove sadašnje proizvodnje;

· Stvaranje elemenata društvenog ponašanja - jačanje poštovanja ne samo prema organizacijskoj kulturi, već i prema različitim oblicima demokratizacije upravljanja, sudbini običnih radnika u višku, u upravljanju funkcijama u drugim područjima djelovanja;

· Jačanje međunarodnog karaktera menadžmenta. Prelazeći bogatu zemlju do gospodarski oporavak, Sudjelovanje u natjecateljskoj borbi, organizacija tekuće aktivnosti.
Na misao M. Mescona i drugih, u cijeloj povijesti evolucije sustava upravljanja ljudima, samo su tri principa bila različiti alati upravljanje, tobto sipati na ljude.

Íêêrarkhíya - tse organizacija, de osnovny zasíb infuzija vídnosiní vlad - pídokryadkuvannya, porok na ljudskoj zvijeri za pomoć primus, kontrolu nad raspodjelom materijalnih dobara.

Kultura, koju treba vibrirati i prepoznati podrškom organizacije, grupnim vrijednostima, socijalne norme, Stavovi, obrasci ponašanja, rituali, kako zastrašiti osobu da se ponaša ovako, a ne drugačije.

Tržište, odnosno pojava linije jednakih prava horizontalno, utemeljene na kupoprodaji proizvoda i usluga, na vodama moći, na jednakim interesima prodavača i kupnje.

Frederick Taylor (1856-1915) - praktični inženjer i menadžer, koji se s pravom naziva ocem menadžmenta. Pogledajte Taylorov glavni doprinos u knjigama Enterprise Management (1903), Principles of Scientific Management (1911).

Taylor aktivno radi na problemu racionalizacije održivosti i prakse s metodom poboljšanja produktivnosti i učinkovitosti. Prema F. Tayloru, činilo se da je (minimalna) produktivnost rada u bagatshopovima izvediva norma (nisu se usudili promijeniti smrad). Podíbny pídhíd buv ga naziva "obluda" (vojništvo-robiti izgled, scho pratsyuesh, "hackwork", "filonit"). Kada tsimu vino podílyav udavannya na prirodne i sustavne. Prirodni uspjeh – sklonost radnika da ublaže svoje ambicije. S jedne strane, sustavni uspjeh je smanjenje njihove produktivnosti od strane radnika, kako je rekao F. Taylor, kratkovidna procjena vlastitih interesa, a s druge strane, spremnost radnika da prihvate kao normalno ono manje. optimalna razina produktivnosti.

U djelu "Upravljanje poslovanjem" F. Taylor je radnike podijelio na radnike srednje i prve klase. S druge strane, radnici srednje klase, neki od njih i više, kad im se prva najduža sposobnost da budu sramežljivi, do te mjere da im pozli od prevlake cipela. Zokrema, Taylor, izjavljujući da se „sklonost prosječne osobe (u svim sferama života) očituje u sposobnosti hodanja ležernim tempom; Vín Mozhel Priscorit Crook Tilki Pisl Dovihih Ryddddnív Í Društvo Abo f, Sagnimo, Vídchuvayui DKORKI Sovlínnya Abo Píd D_y Zovníshníh Oblasty ... Dana Trendenceia to Roselablennia kod Roselablennia je očito zauzet robot íêíst Kiívíí̈ íê íêv ííêv ranjen. Za takvu organizaciju radi bolji ljudi pravo, dobro, ljute se na glavnu baiduju i inertnu masu.

Taylor, shvaćajući da se problem niske produktivnosti može prevladati putem do metode tzv "Znanstveno mjerenje vremena". Jedan od primarnih ciljeva razvoja ove metode bio je otkriti efektivni sat, koji je neophodan za završetak operacije pjevanja. Bit metode temelji se na području rada na slijedu elementarnih operacija, kronometriji jaka i fiksiranom za spriyannya robitnikov. Taylorova metoda predlaganja omogućuje vam da dobijete točne informacije o potrebnom vremenu koje trebate potrošiti na svoj rad, uz optimizaciju algoritma za aktivnost praktičara i osiguravanje novih mogućnosti kontrole nad potrebnim aspektima virobniztve, za pomoć pri opremanju

Ranije u djelu "Principi znanstvenog upravljanja" Taylor je napisao tri glavna načela znanstvenog upravljanja:

• 1) zamjena rješenja koje donosi radnik, koji obavlja ovu funkciju, znanstveno utemeljenim rješenjima;
• 2) znanstveno obrazovanje i osposobljavanje radnika koje će zahtijevati osposobljavanje njihovih činova, osposobljavanje i osposobljavanje, zamjenu njihovog nesustavnog osposobljavanja i usavršavanja;
• 3) čvrsto spívpratsya kerívníkív i robítníkív, scho dopustiti í̈m vykonuvat njihov rad vídpovídno dok se ne utvrdi znanstvenim zakonima i pravilnostima, a ne prilično rješenje problemi s kožom i okremym pracívnik. Usvajanje metode F. Taylora u raznim tvrtkama dalo je

značajne ekonomske rezultate. Istovremeno, broj radnih mjesta i zvuk radnika koji je dozivao kao radnički, doveden je do nevjerojatne brzine, a tjeskoba se pojačala i u strukovnim školama. Kao rezultat toga, Taylor se pojavio bezličnim kritičarima, kao da zvone u činjenici da on nema nikakve veze s radom robota i skočio je jedan te isti na rast razine virobniztve, gotovo nesposoban za ovaj ljudski faktor . Također su se borili i borili za to da bi implementacija znanstvenog upravljanja neminovno dovela do priznavanja bitnih vještina i zanata, do postupnog smanjenja potražnje za kvalificiranom praksom, koja bi algoritmizirala podove, kako god. osoba “s ulica grada može zamijeniti”.

Metode su izazvale snažnu reakciju američkih strukovnih škola da su pokrenule zajedničku kampanju protiv promicanja i širenja znanstvenog menadžmenta. Kao rezultat toga, Taylor je stavljen pred posebnu komisiju Kongresa, posebno stvorenu kako bi se bavila "ovakvim sustavima za upravljanje proizvodnjom". Ignorirajući sve Taylorove racionalne i logične recitacije, ove tvrdnje nisu bile pod teškim šaljivom kritike. Kao rezultat toga, u nacrt zakona o aproprijacijama uvedeni su paragrafi koji su spriječili zaustavljanje takvih metoda, a prije svega štoperice.

Prote je, unatoč oštroj kritiki i podršci stručnih timova, čak i prije 1930. Taylorov sustav znanstvenog upravljanja bio vidljiv i široko proširen u svim različitim regijama. Ideja rada na najjednostavnijim operacijama dovela je do stvaranja sklopivog transportera, koji je odigrao tako značajnu ulogu u rastućim ekonomskim pritiscima Sjedinjenih Država u prvoj polovici 20. stoljeća.

Roboti F. Taylora viđali su se po cijelom svijetu. U Sovjetskoj Socijalističkoj Republici yoga roboti su viđeni 1925. i 1931. godine, a joga metode znanstvenog upravljanja nastavljene su i implementirane kao dio standardizacije prakse znanstvene organizacije prakse. Smrdovi su poznavali svoje ljepljive gadove usred organizatora socijalističke svakodnevice toga časa.

Na kraju se može zaključiti da je, bez obzira na valjanost postojećih odredbi i Taylorovih metoda, pridonijela razvoju teorije upravljanja značenjima. Možete prepoznati da je znanost znanosti, prvi put sintetizirajući i sistematizirajući dokaze o upravljanju ljudima i propagirajući metode, oduzela njezin daljnji razvoj. I Hoca Taylor rozglyadav motivatsіyu pratsіvnikіv zanadto sproscheno i nedootsіnyuvav rolі kolektivi u organіzatsії dіyalnostі (scho vіdpovіdalo faza rozvitku sotsіalno-psihologіchnoї teorії na sat), Yogo uyavlennya oko obopіlnu vіdpovіdalnіst menedzherіv i robіtnikіv i takozh Yogo іdeya "mentalnoї revolyutsії" napravljen іstotny vnesok u formuvannya nova vizija u upravljanju.

Prema mišljenju P. Druckera, nadaleko poznatog teoretičara u području psihologije menadžmenta i menadžmenta, F. Taylor je jedan od tihih siromaha, koji su dali najviše novca za razvoj znanosti, a čije su ideje na isto vrijeme zaglavio s takvim glupim nerazumnim i marljivim perebrihuvanom.

Može se tvrditi da je sama dvosmislenost njegovih metoda i proizvoljnost njegovog trenutnog položaja Taylor rozburhao znanstvenu i profesionalnu ogromnu misao svog časa, što je postalo mukotrpan post za daljnji razvoj teorije upravljanja.

• TaylorF.W. upravljanje trgovinom. N.Y., 1903.
• Drucker P.F. Postkapitalistička industrija / Novi postindustrijski val na putu. M.: Academia, 1999. S. 87.